Concluziile specialiștilor invitați la prima ediție Magnetico organizată la Craiova

Conferința s-a desfășurat în format hibrid și a reunit 14 experți români și internaționali, care au vorbit despre provocările ce apar în implementarea unei strategii de recrutare de succes, despre importanța brandului de angajator și dezvoltarea unei organizații cu focus pe nevoile și așteptările angajaților. Un alt subiect abordat de invitații la eveniment a fost cel al transformării digitale a departamentului de HR, prin intermediul soluțiilor ce pot eficientiza munca oamenilor de resurse umane, și despre cum tehnologia va transforma modul în care lucrăm, astfel că organizațiile vor trebui să dezvolte programe de re- și upskilling, pentru ca a reține oamenii în companie.

Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.

Ariadna Stamatopol, Talent Acquisition Manager, Adobe EMEA Engineering, a deschis prima sesiune a conferinței, cu o prezentare despre provocările care apar în dezvoltarea unei echipe de HR performante.

„O să descriu călătoria mea în ceea ce privește talent aquisition enablement și, mai specific, cum creștem noi echipa astfel încât să oferim suport la standardul de calitate pe care ni-l dorim, să reținem talentul pe care noi îl considerăm de top. Am crescut, în ultimii trei ani, de la o organizație de aproximativ 600 de software developeri la peste 1.000.

În momentul în care m-am alăturat, aveam o echipă și am stat să mă gândesc la tipul de competențe de care avem nevoie, astfel încât să ducem partea de hiring la nivelul așteptat. Ce cerem noi la nivel de talent aquisition , în HR, este un parteneriat în ideea de consultant, nu de service provider. Un astfel de partener trebuie să aibă abilitatea de a comunica asertiv la un nivel foarte înalt, de a interpreta, de a face un tracking și a veni cu concluzii pe date și să fie owner de proces – să «manageruiască» interacțiunea într-un fel din care se vede că procesele de HR pe care le susținem noi sunt procese pe care avem full control, cu o interfață ghidată de noi.

Acest tip de competențe presupun o maturitate profesională mare și o expunere la diferite situații, care te formează. În momentul în care m-am alăturat echipei mele, majoritatea aveau în jur de doi ani de experiență – și atunci am avut prima discrepanță între așteptările pe care le avem într-o echipă în formare versus cum arată calitatea funcției noastre la un nivel înalt. Primul lucru pe care l-am făcut a fost să solicit un buget de training – a fost un program care a durat undeva la șase luni. Drumul nu a fost foarte ușor. Un training nu te schimbă peste noapte – un training trebuie dublat de niște acțiuni pe care le implementezi”, a explicat ea.

În continuare, Mihai Ionescu, Head of HR Front Office, CEZ România, a vorbit despre călătoria angajatului în organizație și datele pe care echipa de HR le poate colecta în urma exit interviurilor.

„Dacă un angajator nu este în stare să îi ofere candidatului ceea ce își dorește, relația dintre ei va degenera și, în cele din urmă, vom ajunge la un proces de exit. Conform unui studiu realizat de Brandon Hall Group, un proces consolidat de onboarding crește retenția cu 82%. De asemenea, și productivitatea lui crește dacă viitorul salariat este primit în cadrul organizației așa cum se cuvine, dacă avem un proces de transmitere de informații adecvat.

În 2022, am început un vast proiect de implementare a unor noi strategii de HR – asta și datorită faptului că în 2021 am fost preluați de un grup de investiții australian. Pentru noi, a fost un lucru foarte bun, pentru că am reușit să primim sprijin necondiționat și am putut dezvolta multe proiecte noi și ambițioase, prin care am adus un plus foarte mare de energie și de valoare procesului de HR.

O organizație sănătoasă trebuie să vadă și lucrurile neplăcute – mai ales atunci când pleacă un candidat, luând nemulțumirile după el. Compania, în mod oficial, poate nu le vede sau nu le înțelege, astfel că noi am avut o inițiativă foarte ambițioasă de a lansa un exit interview la fiecare plecare din companie, indiferent de cât de mult ne doare, pentru a vedea ce merge bine și ce nu. Astfel, am modificat aproape toate formularele de recrutare, am adus noi posibilități pentru business de a solicita rularea unor teste de soft skills, hard skills, de a avea video-interviuri, interviuri online. Am implementat un nou proces de pre-boarding și onboarding și suntem foarte mândri că am implementat acest sistem”, a explicat el.

Employee Experience este esențial pentru un Employer Branding de succes, a subliniat, la rândul său, Mirela Tănase, Senior Partner, Strategy & Sales, Exploratist.

„Vorbim din ce în ce mai mult despre Employee Experience într-un context în care anterior vorbeam foarte mult de Customer Care, de Customer Experience. Eram foarte atenți să ne ducem în afara organizației noastre, indiferent de profilul de client, și poate că pierdeam din vedere calitatea experiențelor pe care le oferim angajaților noștri.

Este obligatoriu să ne întoarcem spre organizație, spre procesele de HR și să le actualizăm, astfel încât să fie în linie cu nevoile angajaților, păstrând un echilibru cu nevoile de business. Experiența angajaților este baza pe care se construiește un brand de angajator – suntem într-o piață dinamică, în care comunicăm în afara organizațiilor foarte ușor. Sunt lucruri pe care nu le putem controla; se comunică foarte ușor în social media și lucruri mai puțin pozitive. Prin urmare, tot ce se întâmplă în organizație merită foarte multă atenție, pentru că asta reflectă grija organizației pentru fiecare dintre angajații noștri, pentru fiecare etapă în care ei se află – de la pre-onboarding și până la exit interview.

Experiența angajaților începe de la etapa de anunț, de când începem să povestim cum este la noi în organizație, ce se întâmplă, cum sunt oamenii, cum este cultura, ce apreciem, ce valorizăm, ce căutăm. Candidații nu trebuie să intre într-o organizație în care primul lucru pe care îl văd este un zid care este construit din lipsa de timp a oamenilor implicați în procesul de onboarding, poate chiar de lipsa de coerență, de consecvență sau de conținut. De cele mai multe ori, punem în materialele de induction mult content de business, care este greu, ceea ce duce la o dificultate de a accesa conținutul nostru de business. Trebuie să fim atenți și la cum se comunică în interiorul organizației, care sunt factorii ce determină o comunicare deschisă, o comunicare transparentă. Experiența angajaților are impact pozitiv asupra multor arii, pe care le conștientizăm din ce în ce mai mult. Vorbim despre performanță și despre productivitate, despre inovație și creativitate, despre engagement, wellbeing”, a explicat ea.

„Partea de recrutare este un proces care vizează pe toată lumea din companie”, a explicat Cezar Cârligeanu, Head of Sales, OLX România, Bulgaria și Portugalia.

„Partea de recrutare un proces care vizează pe toată lumea din companie, nu doar pe angajator, nu doar echipa de HR, ci și managerul care recrutează pentru echipa lui, oamenii din echipă care își caută un coleg și sunt tot mai implicați în acest proces. OLX – Locuri de muncă reprezintă deja o soluție viabilă pentru aproape 400.000 de angajatori prezenți pe platformă și care recrutează constant prin intermediul ei.

Avem aproape 15 milioane de utilizatori unici care accesează, lunar, platforma OLX, ceea ce înseamnă aproximativ 90% din populația cu acces la internet din România. Dintre aceștia, aproximativ 10% accesează categoria «Locuri de muncă», 1.2 milioane de utilizatori unici în fiecare lună. Anul trecut, am avut 3.3 milioane de candidați unici pe platforma noastră – dacă ne raportăm la numărul total de salariați din mediul privat din România, 3.8 milioane, este o cifră semnificativă.

Dacă ne uităm la cererea de muncă din 2022, vedem că din 800.000 de angajatori cu minim 2 angajați, aproape 400.000 au cont creat pe OLX – locuri de muncă, iar aceștia au generat 620.000 de anunțuri anul trecut.

Cele 3.3 milioane de candidați unici au generat 5.8 milioane de aplicări pe OLX anul trecut. Domeniile cu cele mai multe anunțuri au fost: pe primul loc zona de producție-logistică. Aici am avut cele mai multe anunțuri postate și am văzut o creștere cu 24% față de anul anterior. Cea mai mare scădere vizibilă a fost în domeniul construcțiilor, o scădere cu 50% față de anul precedent, ceea ce este cumva legat și ceea ce se întâmplă în piața imobiliară.

Este interesant că, în primele patru luni ale acestui an, vedem o creștere de 8% a domeniului HoReCa. Avem cu 11% mai multe candidaturi comparativ cu aceeași perioadă a anului trecut”, a spus el.

Un alt subiect abordat în cadrul conferinței a fost acela al importanței brandului personal. Astfel, Daniela Alexandru, Human Resources Manager, Magna Exteriors Craiova, a precizat: „Noi, în calitate de lideri, trebuie să ne gândim ce înseamnă leadershipul personal, brandul? El reprezintă stilul nostru de viață, aptitudinile noastre, acțiunile noastre din fiecare zi, stârnește curiozitatea celor din jur privind ceea ce putem oferi. Este important, pentru că ne sunt recunoscute de către oamenii din jur munca și efortul depuse. Este importantă imaginea noastră, ne oferă oportunitățile de promovare în interiorul organizațiilor noastre, devenim atractivi pentru business și pentru clienții noștri.

Cum construim acest brand personal? Unul din cele mai utile instrumente pentru diagnosticarea brandului nostru ca lideri este feedback-ul 360. Întrebări de genul: «Ce mă motivează?», «Care este aptitudinea mea principală?» Brandul personal, de cele mai multe ori, există atât în mintea noastră, cât și în mintea celor din jur, astfel că trebuie să conștientizăm că nu neapărat ceea ce credem noi despre noi este și reputația pe care o avem în fața celorlalți. Toate aceste locuri pe care le facem reprezintă elementele de bază ale brandului nostru de lideri.

Valorile, direcția și reputația sunt componente intangibile, iar comportamentul, aptitudinile și imaginea sunt componente tangibile. Noi putem acționa și, prin promovare, producem un impact în cultura noastră organizațională. Trebuie să îi ascultăm pe cei din jurul nostru, să îi cunoaștem mai bine. Magna a conștientizat cât de important este brandul individual și acesta este un proces continuu. Construim o cultură unde valorile organizației corespund cu valorile individului”, a explicat ea.

Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a vorbit în cadrul primei ediții Magnetico organizată la Craiova despre maximizarea satisfacției angajaților prin personalizare și folosind tehnologia.

„Sunt în fața dumneavoastră să vă prezint o nouă perspectivă și o nouă experiență a candidatului devenit angajat, prin tool-urile de resurse umane care ne fac viața mai colorată.

Un aspect important în zona de recrutare este dat, în ultima vreme, de implicarea departamentului de marketing. Este important să implicăm aceste departamente, mai ales în era tehnologiei. 72% din candidații care au un feedback negativ în urma procesului de recrutare îl share-uiesc în mediul online, care este la fel de important ca mediul offline.

Aș dori să vă povestesc despre o nouă experiență a candidatului devenit angajat. Printr-un modul de recrutare și selecție eu, ca departament de HR, am posibilitatea să îmi definesc un proiect în interiorul aplicației, să îl public cu un singur click către site-urile de profil. Am posibilitatea să îmi definesc etapele de recrutare și să îmi implic colegii, managerii pentru care inițiez procesul de recrutare. Ce se întâmplă cu experiența candidatului? Vede anunțurile pe site-urile de recrutare, are butonul prin care aplică și, în mod automat, utilizatorii de soluție pot colecta în timp real CV-ul din surse multiple dar, mai departe, candidatul are posibilitatea să primească acces într-o zonă de «Guest». Toată interacțiunea, începând din momentul recrutării, dintre candidat, recrutor și manager se face prin intermediul soluției software.

Eu, în calitate de candidat, pot vedea în ce etapă mă aflu, am posibilitatea să parcurg anumite chestionare, teste tehnice, iar mai departe procesul continuă. În urma depășirii tuturor etapelor, candidatul își poate încărca în aplicație toate documentele de angajare”, a explicat el.
Prima sesiune s-a încheiat cu intervenția unui invitat special: Ty Jernstedt, Founder, Remix Coaching.

„Ce este Experiența Angajatului și de ce este important sentimentul de apartenență? De ce este esențială această intersecție pentru afacerea voastră? Studiile au arătat că acele companii care investesc în Experiența Angajatului sunt de patru ori mai profitabile decât cele care nu o fac. Companiile care sunt în top 25% în ceea ce privește experiența angajaților raportează un profit de aproape 3 ori mai mare decât cele din cvartalul inferior, și un profit de peste două ori mai mare.

Este crucial ca experiența angajatului în organizație să fie una foarte bună. Este mai mult decât o componentă «nice to have» - este esențială, pentru că poate aduce niște rezultate bune business-ului. Atunci când angajații au un sentiment de apartenență, ei sunt mai productivi, mai motivați, mai implicați și de aproape patru ori mai predispuși să performeze la nivel maxim. Dorim ca angajații noștri să performeze la cel mai înalt nivel, să aibă un impact în ceea ce fac. 73% dintre angajați spun că este elementar pentru ei să simtă că aparțin în organizație , iar asta joacă un rol important mai ales pentru generațiile mai tinere. Dacă nu simt acea legătură cu echipa în care lucrează, ei vor părăsi compania și se vor alătura fenomenului «Marii Demisii» pe care am văzut-o în întreaga lume.

Experiența Angajatului nu este o strategie de rebranding a HR-ului. Este mai mult decât creșterea engagementului în rândul angajaților. Așadar, ce este această Experiență a Angajatului? Tot ceea ce un angajat învață, tot ce face, ce vede și simte în fiecare etapă a ciclului angajatului în companie. În centrul Experienței Angajatului ar trebui să se afle organizația voastră. Aceasta ține de valorile organizației, de scopul pe care îl aveți - totul trebuie să fie riguros încorporat și este esențial să fiți cu ochii pe tot ce presupune”, a explicat el.
Iulia Kolesnicov, Senior Employer Branding Specialist, HiveMQ, a deschis cea de-a doua sesiune cu o prezentare despre rolul crucial al brandului de angajator în mediile dinamice ale forței de muncă.

„Un brand de angajator puternic ne ajută să stimulăm acel Employee Engagement, angajamentul pe care oamenii îl oferă către angajator. Acesta crește loialitatea angajaților, ceea ce duce și la o creștere a productivității.

Ce se întâmplă în timpul unei hipercreșteri? A crește semnificativ într-o perioadă scurtă este un lucru pozitiv, însă nu înseamnă că nu vine la pachet și cu niște obstacole. Unul dintre obstacole este concurența pentru acei oameni care sunt talente de top – vedem o concurență foarte mare în anumite industrii, în orice perioadă, dar mai ales în perioadele de creștere, când vrem să angajăm mulți oameni.

Creșterea rapidă vine cu o diluare sau o lipsă de incluziune în companie – nu avem timp, poate, să face un onboarding așa cum ne-am dori, atunci când angajăm zeci, sute de oameni într-un timp foarte scurt. Schimbarea culturii organizaționale este un lucru la care trebuie să fim foarte atenți atunci când avem un influx mare de angajați noi – se pierd acele elemente care ne ancorează în cultura organizațională, acele tradiții, momente, care fac firma să fie ceea ce este.

Menținerea calității angajaților este o altă provocare – poate nu avem acea recrutare detaliată pe care ne-am dori să o avem în mod normal. În perioada de hipercreștere, lucrurile se accelerează puțin și am putea pierde din vedere anumite elemente. 90% din candidați spun că ar aplica pentru un job, dacă acesta provine de la un brand de angajator care este întreținut activ. Acest lucru ne poate aduce un număr mai mare de candidați, o calitate mai bună a candidaților, un timp mai scurt de recrutare și, evident, costuri mai reduse”, a precizat ea.

În continuare, reprezentanții TotalSoft, Viorel Enache, Senior Sales Manager, și Cătălin Florea, Senior Sales Manager, au prezentat soluția care eficientizează munca oamenilor din departamentul de HR.

„Onboardingul este foarte important, în momentul de față, în companii. Ce facem noi? Prin platforma noastră, care este full web, gândim un flux din momentul în care începem să interacționăm cu candidații și până în momentul în care ei părăsesc compania. Pe lângă asta, știm că oamenii de HR au multe provocări, mai ales din cauza timpului, întrucât schimbări legislative sunt foarte multe. Astfel, încercăm să externalizăm serviciile și toate procesele de HR, atât partea de administrare de personal, cât și partea de salarizare. Pe lângă asta, venim cu pontaj și self-service. Avem și semnătură electronică și chatbotul Timea”, a spus Cătălin.

„Din punctul nostru de vedere, timpul este cel mai prețios pentru un departament de HR și, în timp util, trebuie să luăm decizii importante pentru creșterea retenției angajaților și, bineînțeles, să găsim talente noi. Din perspectiva noastră, talentele trebuie să le căutăm în intern, în primul rând. Și atunci, avem un modul de evaluare unde putem identifica ce calități au salariații noștri. Astfel, vedem care dintre angajați își doresc să meargă spre alte poziții și au și competențele necesare. Prin modulul de evaluare, putem lua decizii dacă promovăm anumite valori din interiorul organizației”, a continuat Viorel Enache.

Ileana Popa, HR Manager, MW Romania a vorbit despre procesul de transformare organizațională din compania pe care o reprezintă. „Noi credem că am învățat să transformăm riscurile și provocările în oportunități de business. Am început aventură prin diagnoză organizațională, analiză efectivă a nevoilor de schimbare. Apoi, ne-am uitat cu atenție la partea de dialog social – am deschis, efectiv, partea de dialog social cu partenerul nostru. Ne-am uitat și am analizat cu atenție rutinele și procesele noastre de business și, foarte important, ne-am uitat și la zonele mari de vulnerabilitate, respectiv identificarea și creșterea talentelor din interiorul organizației.

Diagnoza a fost momentul zero din procesul de transformare, iar aici rolul echipei noastre de profesioniști a fost extrem de important, pentru că prezentarea datelor analitice de resurse umane în fața managementului reprezintă baza deciziilor de business, baza strategiei și a planului de acțiune ce urmă să se întâmple. Ne-am uitat absolut la toate procesele de resurse umane și nu numai. Sentimentul de apartenență era puternic. Un alt aspect important a fost rolul mentorilor, identificarea și motivația acestora.

Am învățat că schimbarea începe cu noi și că brandul și sensul de apartenența, mândria de a aparține unei organizație vin cu exemplul propriu. Rezultatele se obțin prin oameni și talente locale există, am învățat să avem răbdare să le identificăm, să le reenergizăm, să le dăm un nou vibe și le găsim locul potrivit în organizație. Am trecut de la a căuta în exterior la a ne focusa pe creșterea din interior așa încât noi nu vânăm talente, noi creștem talente. Și astfel au început să apară roadele”, a spus ea.

Un alt subiect abordat în cea de-a doua parte a conferinței Magnetico a fost legat de trendurile din departamentul de HR, în anul 2023, ce au pe primul loc angajatul. Astfel, Anca Pucă, Sales Manager, UCMS by AROBS, a precizat: „Plecând de la automatizarea proceselor și până la dezvoltarea competențelor angajaților, toate trendurile acestui an vin să mențină pe primul loc angajatul. Inclusiv automatizarea proceselor de resurse umane se face pentru a degreva oamenii de HR de activități consumatoare de timp și să le ofere mult mai mult timp pentru a fi alături de angajații lor.

Să facem un exercițiu de imaginație și să spunem că suntem la început de an, s-au terminat evaluările angajaților și tocmai ce aveți de întocmit și semnat 100 de acte adiționale cu angajații dumneavoastră. Dacă mai adăugăm puțină complexitate și spunem că angajații dvs. lucrează remote, în alte orașe din țară, deja cred că începe să fie un proces anevoios și greoi. Oare după două săptămâni, cam câte acte adiționale aveți de la angajați? Din experiența oamenilor cu care am mai discutat, se pare că puține acte revin către departamentul de HR și abia atunci începe munca grea a specialiștilor, astfel încât să îi determine pe angajați să semneze documentele și să le transmită spre departamentul de HR.

Ce-ați zice dacă v-aș spune că se poate și altfel - simplu, rapid și fără bătăi de cap? Un document se poate semna simplu și rapid prin intermediul semnăturii electronice și în platforma True HR, fără să ieșiți din platformă, fără să salvați actele adiționale în altă parte, fără să le încărcați în platforma furnizorului de semnătură electronică și fără să scrieți de fiecare dată care sunt actorii și ordinea în care ei semnează documentul.”

Cum discutăm despre incluziune în contextul în care avem cinci generații care lucrează, concomitent, în organizații? Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor, a abordat acest subiect, precizând: „Aș dori să vorbim despre cum putem, în cadrul organizațiilor, să susținem partea de incluziune și cum putem să ne ajutăm managerii din companii să creeze motivație și comunicare eficace între cele 5 generații pe care le avem la locul de muncă.

Este prima dacă în istoria organizațiilor când avem 5 generații în același timp la locul de muncă. Ele au interese diferite, contexte de dezvoltare diferite, au factori motivatori generaționali. Ca atare, ceea ce aud sau modul în care comunică poate fi înțeles și folosit într-un mod eficace, astfel încât lucrurile să fie susținute într-un mod benefic tuturor.

De ce avem nevoie cu toții? Avem nevoie să ne simțim în siguranță, să știm că avem siguranță psihologică la locul de muncă și nu numai. Sunt patru elemente fundamentale: avem nevoie să simțim cum contribuim și că suntem văzuți făcând asta, avem nevoie ca munca noastră să aibă un impact, avem nevoie de conectare, pentru că este o nevoie socială, a omului și avem nevoie de recunoaștere – acesta este elementul ce ne dă sentimentul că suntem văzuți și nu mă refer doar la feedback-ul pozitiv.”

Prima ediție a conferinței Magnetico organizată la Craiova s-a încheiat cu un invitat special: Cristina Maldonado, International Consultant on Organizational Development

„O să vă spun o poveste și o să încep cu întrebarea: ar trebui să rămân sau să plec din compania în care lucrez? Care este puterea reală a conducerii în reținerea talentelor în cadrul organizației? Astăzi, ne vom concentra asupra fenomenului denumit «quiet resignation» despre care toată lumea vorbește - oamenii nu demisionează fizic, dar nu se mai implică, nu mai fac eforturi suplimentare, iar acest fapt are un impact real în lumea organizațională. Este adevărat că oamenii părăsesc companiile doar din cauza unui management neplăcut?
Lipsa de feedback, un stil de management foarte restrictiv și o cultură toxică duc la demotivarea oamenilor. Avem aceste generații foarte tinere - pentru prima dată avem 4-5 generații în cadrul companiei -, ceea ce înseamnă că avem mentalități, credințe, valori, comportamente și așteptări diferite. Iar atunci când oamenii nu comunică, nu se înțeleg unii pe alții, ceea ce face oamenii să fie demotivați și, astfel, crește rata demisiei. Toți trebuie să fim văzuți. Atunci când ai un CEO care nu spune «Bună dimineața» oamenilor sau nu încearcă să afle cum îi cheamă, angajații se simt ignorați. Când mă simt ignorat, comportamentul meu este să mă retrag, pentru că simt că nu aparțin acolo. Apartenența este un sentiment foarte puternic pe care trebuie să-l cultivăm. Trebuie să simțim cu adevărat că acțiunile noastre fac o diferență. Când simțim asta, începem să simțim că avem o contribuție, că suntem cineva în interiorul organizației", a spus ea.

Proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” se va desfășura în 2023 și în alte orașe din România: Cluj-Napoca (16 mai), București (9 iunie), Iași (14 iunie), Oradea (19 octombrie), Timișoara (2 noiembrie), Sibiu și Brașov (datele urmează a fi anunțate) și vizează: HR Managers, HR Directors, HR Business Partners, Talent & Acquisition Managers, Employer Branding Managers, HR & PR Specialists, Recruitment Managers, Hiring Managers, Internal & External Communication Managers, HR, PR & employer branding consultants, General Directors, Team Leaders.