Magnetico: Trei din patru români caută sensul și impactul muncii lor în societate

Acestea sunt doar câteva dintre subiectele abordate în cadrul conferinței „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, un proiect BusinessMark ce a ajuns pe 10 octombrie 2023 la Brașov.

Peste 100 de specialiști locali în resurse umane și employer branding s-au reunit Kronwell Hotel, pentru a dezbate provocările care apar în atragerea și retenția de talente. Conferința a inclus două sesiuni de prezentări și un panel de dezbatere.

PRIMA SESIUNE

Prima sesiune a fost deschisă de un invitat special, Ty Jernstedt, Founder, Remix Coaching, care a vorbit despre importanța ca angajații să aibă sentimentul de apartenență în organizația din care fac parte.

„Când angajații au acest sentiment de apartenență, dacă ei simt că au o conexiune cu echipele lor, sunt de patru ori mai predispuși să performeze la potențialul maxim. Dacă nu se simt văzuți sau apreciați, ei vor părăsi organizația și vor găsi o altă companie în care să simtă că se integrează. Experiența angajaților e ceva ce nu privește doar departamentul de HR – este mai mult decât atât. Este foarte important să creați o experiență holistică, coerentă, pentru angajații voștri. De asemenea, ar trebui să aveți o abordare centrată pe oameni, bazată pe nevoile lor. Este foarte important să co-creați la diferite niveluri din organizație. Nu uitați să rămâneți deschiși și incluzivi, dar să continuați să experimentați. Asigurați-vă că folosiți un limbaj incluziv în descrierea postului. Oamenii au nevoi diverse, așa că este important să acordați atenție nevoilor lor, astfel încât ei să simtă că organizația are grijă de ei. Menținerea legăturii cu candidații între etapele de recrutare este un alt element ce îi face să se simtă mai conectați”, a spus el.

În continuare, Aurelia Florea, Director Dezvoltare Organizațională și Resurse Umane – Plant, Miele Tehnica România, a vorbit despre cum se clădește o cultură organizațională sănătoasă.

„Cred, foarte tare, că devenim ceea ce clădim. Nu trebuie să așteptăm de la alții, ci să fim noi cei care conturează lucrurile. Trebuie să fim cei care se așază la masa business-ului și să venim cu idei, cu argumente. Cel mai bun lucru pentru a reuși în viitor este să știi perspectivele – asta face cultura organizațională. Știm unde vrem să ajungem în 2030, așa că trebuie să ne gândim cum ajungem acolo. Cultura organizațională se clădește în timp; nu există o rețetă magică. E nevoie de perseverență, să nu abandonăm lupta și să creăm experiențe. Suntem ca niște rotițe și fiecare trebuie să își facă treaba: dacă lucrurile nu sunt impuse, apare atât de multă implicare și dorință a oamenilor de a-și face treaba. O cultură sănătoasă puternică începe cu noi. Strategia este conectată cu cultura și cu partea de experiență a angajaților – degeaba ai o strategie minunată, dacă aceasta nu este pusă în practică”, a spus ea.

A urmat Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, Romanian Software, care a vorbit despre dificultățile cu care se confruntă oamenii de HR în contextul modificărilor legislative apărute anul acesta.

„Am avut 75 de modificări de la începutul anului și se anunță un val de modificări începând, probabil, cu 2024. Vedem ce ne rezervă viitorul. O modificare majoră de la 1 octombrie 2023 este partea de modificare a salariului minim, însă ce se întâmplă cu domeniile din construcții, agricol, HoReCa vom vedea. Momentan, au rămas aceleași. O altă modificare majoră cu impact este modificarea valorii tichetelor de masă de la 30 la 35 lei. Se pot acorda, în continuare, valori mai mici dacă dorim.

O altă modificare așteptată este oferirea a 4 zile de telemuncă pentru părinții au în întreținere copii cu vârsta de până la 11 ani. Este obligatoriu să dăm curs solicitărilor venite de la salariații noștri. Vorbim, bineînțeles, despre modificările fiscale importante preconizate pentru 2024 – vom vedea ce va ieși. Mulți clienți de-ai noștri, mai ales din domeniul IT, se pregătesc și calculează diverse scenarii, pentru a vedea impactul costurilor. Ne pregătim pentru ceea ce urmează – cu siguranță modificarea din IT va veni”, a spus ea.

În acest context, Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a vorbit despre cum oamenii de resurse umane pot folosi tehnologia pentru a îmbunătăți experiența candidaților și a crește rata de retenție în interiorul organizațiilor.

„Să vorbim de zona de inteligență artificială, de zona de experiență a candidatului. Prin aplicația noastră eu, ca recrutor, am posibilitatea de a implica managerii în procesul de recrutare. Mi-am definit proiectul de recrutare, îl postez automat pe platformele de recrutare. Văd în timp real tot procesul. Prin aplicația noastră, înlăturăm zona birocratică – nu mai este nevoie ca un candidat să aducă diploma de studii, cartea de identitate; el poate urca direct o fotografie în aplicație. Indiferent de rol, un aspect important e dat de accesul la date, fie că vorbim de angajat, de HR, de manager sau de top management.

Angajatul, dacă nu se simte bine, poate vorbi prin intermediul telefonului cu chatbot-ul nostru, să ceară concediu medical direct pe Whatsapp, iar asta se transpune în baza de date, în timp real”, a spus el.

A urmat Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, care a vorbit despre necesitatea ca organizațiile să devină mai incluzive. „Companiile jonglează cu foarte multe proiecte. Vin generații din spate care vor ca vocea lor să fie ascultată, vor să fie vizibili în companie așa cum sunt ei – nicidecum așa cum doresc societatea sau compania. Cum pot departamentele de HR să construiască practici de HR mai incluzive? Greul începe când nu știi ce ai în organizație. În momentul în care ai un raport statistic, știi ce ai de făcut mai departe. Vorbim, totodată, despre recrutarea multisursă – avem 5 generații care vorbesc limbi total diferite. Trebuie să știm cum comunicăm fiecăreia. Generațiile de astăzi vor să fie parte dintr-un întreg; vor să fie cât mai prezenți, vor să facă lucruri pentru societate, pentru natură”, a spus el.

În continuare, Adrian Dinu, CEO, Creasoft IT, a prezentat soluția ce asigură pontajul și controlul acces al angajaților prin intermediul telefonului.

„Vorbim, aici, despre tehnologii Bluetooth și scanarea unor coduri QR, ce le permite angajaților să nu mai folosească un card de acces. Telefonul mobil este un dispozitiv pe care angajații îl au întotdeauna în posesie, astfel accesul în incinte și pontajul devin mult mai facile și comode de realizat cu telefonul mobil. Angajații descarcă aplicația Creasoft Pass pe telefon și se conectează utilizând fie adresa personală de email, fie numărul de telefon personal. Telefonul este citit de la 10 cm distanță. Dacă instalați dispozitivul pentru control acces bariere, puteți ajusta raza de transmisie până la 10 metri, astfel încât să puteți deschide bariera de la o distanță mai mare.

APP-ul Creasoft Pass are o componentă opțională antifraudă: autentificarea unui angajat de pe un alt telefon este posibilă doar dacă primul telefon înregistrat în platformă este șters printr-o comandă realizată doar de către un utilizator cu drepturi. Sistemul de control acces și pontaj dezvoltat de CREASOFT permite autentificarea angajaților prin smartphone și/sau prin clasicul card RFID. Aceste noi cititoare inovatoare produse de Creasoft pot citi atât ID-ul angajatului transmis criptat prin tehnologia Bluetooth de app-ul Creasoft Pass cât și un card RFID clasic”, a spus el.

Prima sesiune a conferinței „Magnetico” organizată la Brașov a fost încheiată de Mirela Tănase, Senior Partner, Strategy & Sales, Exploratist, care a vorbit despre importanța procesului de onboarding în păstrarea talentelor în organizație.

„Onboarding-ul este un subiect arzător pe agenda oamenilor de HR, motiv pentru care mi-aș dori să îl abordăm dintr-o perspectivă diferită. Noi considerăm că onboarding-ul, ca proces, este kilometrul 0 în ceea ce privește zona de Employee Experience și engagement. Cu cât emoțiile sunt mai pozitive și mai constructive, cu atât avem șansa să apropiem mai mult noii colegi și să îi ducem într-o zonă de loializare.

Onboarding-ul este o primire călduroasă, nu mai este doar o strângere de mână. Vorbim, totodată, despre pre-boarding, care presupune că oamenii au ocazia să se familiarizeze cu elemente ale culturii noastre. Onboarding-ul trebuie să fie de neuitat. De ce? Pentru că îți vei aduce aminte de ce ai simțit. Foarte des vorbim despre gamification în acest proces – face procesul de onboarding mult mai atractiv și evidențiază potențialul viitorilor noștri colegi. Acest proces devine o experiență integrată de învățare și transmitere a informațiilor eficientă, engaging și axată pe inovație”, a spus ea.

SESIUNEA A II-A

Iulia Kolesnicov, Employer Brand Manager, Radiometer, a deschis a doua sesiune conferinței, vorbind despre cum se reflectă Employer Branding-ul la nivelul echipei de marketing.

„În recruiter marketing, ne focusăm pe promovarea joburilor disponibile, nu pe compania în sine. Avem nevoie să gestionăm eficient stakeholderii, pentru că astfel ne asigurăm că nevoile, așteptările și preocupările lor sunt coerente. Totodată, ne ajută la alinierea obiectivelor de resurse umane cu cele de business, facilitând o implementare mai ușoară a inițiativelor de employer branding pe care vrem să le punem în practică.

Ce provocări am întâlnit eu? Cea mai dificilă etapă este obținerea acceptului managementului de top pentru proiectele de Employer Branding. A doua provocare este legată de cum demonstrăm impactul și cum cuantificăm. În plus, este dificil de navigat politicile interne. Foarte des întâlnit este acest echilibru între nevoile pe termen scurt și costurile cât mai reduse. Când managementul ne întreabă de ce avem nevoie de Employer Branding, avem nevoie de niște cifre. Un brand puternic reduce cu 50% timpul de angajare, deoarece potențialii candidați sunt deja familiarizați cu cultura și valorile companiei”, a spus ea.

A urmat Robert Schmidt, Business Development Manager, Smartree, care a vorbit despre acest context de instabilitate pe care îl resimt, astăzi, angajații. „Aș vrea să înțelegem puțin contextul pe care îl trăim astăzi, care denotă orice, mai puțin stabilitate. Este foarte important cum tratăm și acest context post-pandemie. Era foarte greu să convingem colegii, în pandemie, de beneficiile lucrului de acasă, în timp ce astăzi multe companii se confruntă cu dificultăți în a-i aduce înapoi la birou. Astăzi discutăm despre cel mai ridicat nivel al inflației din ultimii 20 de ani. Avem o situație neașteptată în câmpul muncii, cu 5 generații care lucrează concomitent – bănuiesc că fiecare dintre voi știe cât de greu e să adresezi 5 audiențe, cu 5 forme diferite de comunicare. Avem o situație în care tehnologia avansează incredibil de rapid – acum 1 ani chatGPT era o componentă necunoscută, iar astăzi în SUA 9 din 10 companii caută oameni cu experiențe în chatGPT.

În România, 23% din tinerii până în 24 de ani care nu urmează niciun studiu, astăzi, sunt în rata de șomaj. Câți dintre voi au probleme cu rata de atragere a personalului, în condițiile în care 1 din 4 tineri sunt fără un loc de muncă? Fiecare dintre aceste generații percepe diferit ceea ce presupune stabilitatea”, a spus el.

În acest context, cu cinci generații ce se află, în același timp, pe piața muncii, apar oportunități, dar și provocări, a punctat Raluca Stamate, Talent Acquisition & Employer Branding Manager, Rompetrol - KMG International.

„Noi avem toate cele 5 generații la muncă – e foarte frumos, dar sunt și provocări. Aș vrea să aduc astăzi în discuție un tool care ne ajută pentru toate zonele de activitate, pentru toate generațiile și care ajută organizația să crească. Să ne întoarcem la mentorat – acesta are foarte multe beneficii. Ne ajută pe partea de transfer de cunoștințe. Avem o companie unde ceea ce se știe trebuie transferat mai departe și, atunci, suportul celor dinainte este foarte important. Cum faci acest knowledge transfer este cheia. Cei din generația Y își găsesc această nevoie de a învăța continuu, cei din generația Baby Boomer se simt valorizați, pentru că își împărtășesc cunoștințele. Generația Z are nevoie de stabilitate, de un mentor, un ghid care să îi introducă în comunitate. Este foarte important pentru ei să aibă acești mentori – ajung să se conecteze foarte bine și să simtă amândoi că au de câștigat din această relație de mentorat. Atunci când îi creștem pe ceilalți, creștem și noi”, a spus ea.

Ultima parte a conferinței a fost dedicată unui panel de dezbatere moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Ana Lupulescu (Prodlacta), Oana Ilie (Tazz), Raluca Hagiu (Undelucram.ro), Eugenia Susnea (VARTA Microbattery) și Leonard Rizoiu (leoHR).

Dincolo de oportunitățile de dezvoltare și de nevoia de a participa la cursuri și traininguri, angajații își doresc, tot mai mult, ca munca lor să aibă sens.

„Angajații și candidații caută oportunitatea de a se dezvolta, de a participa la cursuri și traininguri, însă în ultima perioadă este tot mai prezentă ideea muncii cu sens, a punctat Raluca Hagiu, Growth Operations Manager, Undelucram.ro, în cadrul panelului. „Angajatorii trebuie să se asigure că munca oamenilor are un sens. Totodată, apartenența poate asigura un parcurs cât mai lung al angajatului în cadrul companiei.

Din studiile făcute recent la nivel regional, trei din patru români caută sensul și impactul pe care munca lor îl are în societate. Rezultatul a indicat o corelare foarte bună cu partea financiară. Pachetul salarial este și el un factor important, dar se caută și altceva. Este foarte interesant că sunt multe similitudini între ce se întâmplă în România, Grecia și Bulgaria. În Republica Moldova lucrurile arată diferit. Cred că România apreciază mult mai mult acest sens despre care se vorbește acum", a continuat ea.

Totodată, contează foarte mult atmosfera din organizație și felul în care oamenii se simt, a punctat, la rândul său, Oana Ilie, Director de resurse umane, Tazz.

„Este foarte important să avem o recrutare bună, iar asta înseamnă să găsim oamenii cu care ne potrivim, mai degrabă decât să știe partea practică a lucrurilor, pentru că suntem o organizație tânără, industria este una tânără, astfel că vrem să găsim oamenii potriviți pentru noi. Avem un employee lifecycle care începe de la pre-boarding, onboarding, learning & development, iar pe zona de exit avem și acolo un proces puternic, pentru că este important ca, atunci când pleacă din organizație, să nu plece cu resentimente.

Dacă oamenii nu sunt fericiți, dacă își urăsc echipa, managerul, noi, ca business, nu putem funcționa. Contează foarte mult și industria în care activăm. Fiecare om de HR trebuie să țină cont de industrie, de pofilele candidaților din piață, de generații – care sunt foarte diferite, variază, astfel că trebuie să ne adaptăm discursul. Și mediul în care aceștia sunt prezenți diferă. E important să înțelegem și mediul de business, dar și mediul din țară”, a mai spus ea.

În acest context, Eugenia Susnea, Șef birou Resurse Umane, Varta Microbattery, a subliniat că reputația organizației are un rol foarte important în decizia oamenilor de a se alătura unei companii. „Din ce am constatat în rândul oamenilor ce lucrează în zona de producție, reputația apare și la încetarea contractului de muncă. E foarte important cum gestionăm așteptările, nevoile și motivele de plecare ale unui om. Trebuie să extragem datele care reies din plecarea unui om, sunt informații foarte valoroase. Plecând de la un anunț, de la o situație, lucrurile pot să pară foarte frumoase, însă dacă intrăm în detalii, putem afla informații valoroase, ce pot duce la îmbunătățiri. Noi ne bazăm și pe recrutarea externă, dar și pe recomandările interne”, a spus ea.

La rândul său, Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, a atras atenția și asupra nevoilor angajaților blue collar. „Cei din zona blue collar se plâng de targetul pe care îl au. Al doilea motiv de plecare al acestora este salariul – pleacă chiar și pentru un salariu cu 50-100 lei mai mare. Totodată, ei se plâng de un mediu toxic, iar asta îi face să plece. Nu rezistă, pentru că primesc o rezistență foarte mare din partea seniorilor. Totodată, să aduci pe cineva la primul job să lucreze în trei ture și să aibă un target e foarte dificil pentru ei. În zona white collar, dacă compania nu are un plan de dezvoltare pentru angajați, aceștia ajung să caute singuri oportunități noi. Totodată, dacă pandemia a stopat fenomenul plecării talentelor în străinătate, însă vedem că acum pleacă specialiști – ingineri, medici, economiști”, a adăugat el.

Un alt subiect abordat în cadrul panelului a vizat provocările care apar în găsirea de candidați, în funcție de sector, de generație, dar și de locul în care aceștia trăiesc. Astfel, Ana Lupulescu, Human Resources Manager, ProdLacta, a precizat: „Foarte importantă pentru o companie este acea parte de susținere a angajaților, care nu se oprește pe parcursul onboarding-ului, ci continuă și mai departe. Până la recrutare, este foarte important ca în companie să avem și calitatea produselor și serviciilor. Poate că, înainte de a se gândi să lucreze într-un loc, un om este mai întâi clientul produselor noastre.

Noi folosim orice strategie de recrutare disponibilă – este foarte important să fim flexibili și să ne orientăm, pentru că nu merge orice strategie pentru toate posturile. O platformă de recrutare poate să meargă pe Brașov foarte bine, dar într-o altă zonă poate funcționa mai bine altceva. Avem, totodată, târguri la care mergem pentru a fi mai aproape de oameni, a vorbi cu ei, astfel încât ei să ne cunoască.”