Tomorrow@work 2022: Vom vorbi mai puțin de aptitudini în viitor și mai mult de mindset

Evenimentul a fost deschis de CRISTINA MALDONADO, International Consultant on Organizational Development, The Pacific Institute UK, Europe & Middle East, care a accentuat importanța investirii oamenilor cu încredere și susținerii lor în procesul de dezvoltare: ”Cel mai important lucru în spatele HR este HC- human capital. Oamenii sunt făcuți și mânați de emoții. Emoțiile pozitive ne aduc în locuri bune. Majoritatea liderilor cu care lucrez nu știu foarte sigur pe dinafară care este scopul companiilor lor. Când vorbim despre cultură, vorbim despre credințe comune. De mici suntem învățați să rezolvăm probleme. Liderii sunt de multe ori concentrați să rezolve probleme. Ne concentrăm pe negativ. Dar noi vrem organizații excelente. Organizații perfecte nu există pentru că nici oameni perfecți nu există. Nu vrem să aducem perfecțiune, dar vrem leadership și organizații care se concentrează nu pe deficit, ci pe părțile pozitive. Vrem companii care aduc performanță prin oamenii săi care înfloresc, prin echipe care prosperă pentru că au încredere unii în alții. Vrem companii care își ridică oamenii.”

”Pierdem 2 luni dintr-un an pe drum, în trafic!” a atars atenția ANDREI CREȚU, Co-founder, Pluria. Chiar dacă eficiența modului de lucru flexibil este evidentă, companiile au nevoie de timp de adaptare, fără a arde etape în momente nepotrivite, a atras atenția Andrei: ”Am ajuns într-o fază în care suntem conștienți că marea majoritate își dorește să aibă opțiuni de lucru flexibile în viitor. Odată ce ne-am obișnuit cu acel timp câștigat, din trafic, procesăm puțin și sunt două mari avantaje ale lucratului remote: flexibilitatea la nivel de gestiune a timpului și flexibilitatea la nivel de locul din care lucrez. Munca s-a decuplat de timp și spațiu. Putem face o muncă de calitate oricând și nu neapărat de la birou. Suntem, ca și companii, pe un journey, e greu să ardem pași. De un an-doi urmăresc atitudinea companiilor. Ea s-a schimbat mult. Nicio formulă nu e ideală, fiecare companie face un pas în față. E la latitudinea fiecărei companii să își facă propriile strategii.”

Care sunt factorii determinanți ai The Great Resignation, s-a întrebat ADRIAN DINCĂ, Human Resources Director Romania, Croația, Germany & Switzerland, Vertiv: ”Ce înseamnă The Great Resignation? Ce s-a întâmplat? De ce avem așa multe demisii? Care e relația noastră cu munca și locul de muncă? Care este impactul remote work? Mulți rămâneau în companii pentru că le plăcea colectivul, echipa. Ce facem acum, în contextul remote work? Atât beneficiile, cât și dezavantajele trebuie gestionate. Am făcut un sondaj și am aflat că cei mai afectați angajați de remote work erau cei sub 26 de ani. Am fost surprinși, dar ei resimțeau cel mai puternic lipsa de socializare.

Piața e activă, sunt foarte multe oportunități de angajare. Ce pot face ca angajații să dorească să rămână? Avem tendința să ne uităm pe cifrele ultimelor luni. Decizia de a îți da demisia începe cu un an, un an jumătate înainte, mai ales pe joburile mai complexe. Când un om își dă demisia, are legătură cu ultimele luni de zile? Nicio treabă. Trebuie să ne uităm într-un context de câțiva ani când vrem să analizăm.”

Multe dintre procesele organizaționale s-au schimbat în perioada pandemiei, iar tehnologia ne-a ajutat să ne adaptăm rapid. ADRIAN DINU, CEO, CREASOFT IT a vorbit despre metodele de pontaj și cum au reușit să găsească soluții pentru remote work: ”Există mai multe modalități de pontare. Prima- pontarea cu cardul sau cu cod PIN. Problema a apărut la card pentru că mulți clienți au problemă de logistică a cardurilor. Ai angajați noi, îți pleacă alții. Acest lucru, când ai multe sucursale, devine complicat. Apoi avem metoda prin amprentă. Am expertizat judiciar această soluție. Această variantă este foarte bună pentru cei ce vin la birou. Dar cei ce merg pe teren? Există modalitatea de pontare cu telefonul mobil. Aici, se recomandă preluarea datelor geografice. Metoda de pontare dezvoltată în pandemie este cea de pe PC/laptop. Se face o monitorizare cu algortimi de inteligență artificială pentru a identifica momentul când, de exemplu, se fac activități de relaxare cum ar fi vizionarea unui film. În acel moment, se trece automat pe pauză, se înregistrează că ești în pauză. ”

Relația angajator-angajat este, bineînțeles, una de reciprocitate. Încrederea reciprocă este vitală, iar promisiunile trebuie păstrate de ambele părți. SIMONA CARP, HR Manager, JYSK Romania and Bulgaria a vorbit despre angajamentele pe care compania să și le ia față de angajați: ”Angajații sunt cei mai importanți. Avem patru promisiuni față de angajații noștri. Ele au fost vocea colegilor noștri. Au fost extrase dintr-un Employee Satisfaction Survey. 'Bring dedication, meet possibilities' a fost cea mai importantă dintre ele. Dar ce spun viitorii angajați, candidații? Am mai făcut un sondaj ce a avut ca întrebare principală: 'Ce anume te interesează la un job, care sunt factorii motivatori pentru care ai aplica la o companie și nu alta?' În România, respondenții au spus learning&development, posibilitatea de a face carieră și un pachet de beneficii bun.

Astfel, am creat o hartă a carierei prin care fiecare angajat știe care este următorul pas în careiara sa. Noi avem un target de 90% promovabilitate internă. Mergând mai departe, am creat programe de training personalizate pentru absolut fiecare poziție.”

Oamenii își doresc să facă lucruri memorobaile, dar rolul liderilor este esențial, iar leadershipul este un proces, a atras atenția DANA DOBRESCU, Corporate & Government Affairs Manager, Mondelez Romania: ”Este datoria noastră, a tuturor să mobilizăm liderii să devină lideri mai buni. Apelul meu este să mergeți în organizație și să faceți aceste schimbări. Echipele cresc împreună, se motivează unii pe alții, își dau feedback. Cum transformăm o echipă într-o echipă? Ce face o echipă să fie o echipă? Fiecare membru al echipei contribuie la dezvoltarea echipei. Cu cât mobilizăm mai mulți oameni în jurul nostru, cu atât putem deveni lideri. E important să ne preocupăm cum creștem noi ca lideri. Leadershipul este un proces. Leadershipul se pregătește. Liderii noștri, din organizații, sunt atât de prinși în business, încât nu își dau seama că trebuie să investească timp pentru leadership, ar trebui să fie în job description. Un lider trebuie să fie în zona de self actualisation. Trebuie să citim ceva, să ascultăm un filmuleț, să învățăm ceva în fiecare zi. Vă recomand să citiți în fiecare zi, să vă dezvoltați în fiecare zi. Inclusiv liderii trebuie să le ofere această deschidere oamenilor- să meargă la evenimente, să învețe, să facă traininguri. Echipa începe cu liderul care nu este așa preocupat de ego, ci de know how, de dezvoltare. Liderii sunt mai mult despre a da decât a primi. Oamenii își doresc să facă lucruri memorabile. Organizația globală are mereu o misiune, un purpose, dar trebuie tradusă la nivel local. Fiecare om al echipei trebuie să știe încotro se îndreaptă, asta unește oamenii.”

Cum arată viitorul pentru departamentul de HR?, ne-am întrebat în cadrul panelului ce s-a desfășurat în prima zi a evenimentului, moderat de DANIEL DRĂGAN, Managing Partner, BusinessMark.

”În ultimii ani, eu cred că ne-am consolidat poziția de partener strategic, ne-am arătat adevărata valoare. Suntem într-un moment bun pentru profesia noastră, suntem în spotlight. La nivel de schimbare, am în vedere trei dimensiuni- pregătirea competenețelor viitorului pentru a susține schimbarea paradigmei de business – upskilling si multiskilling. A doua schimbare mare e legată de flexibilitate, de crearea unui ecosistem bazat pe flexibilitate și regândirea experienței anagajatului. În al treilea rând aș menționa grija față de oameni. Nu mai vorbim doar despre un buzzword, ai return of investment atunci când arăți cu autenticitate că îți pasă. Aici e importantă și conectarea la misiunea companiei. Digitalizarea va duce la dispariția unor joburi mai simple și va duce la creșterea importanței joburilor mai complexe. Schimbarea începe cu noi, cei de HR, misiunea noastră este de a ne ajuta colegii să facă această schimbare.”, a sumarizat ANDREEA VOINEA, Human Resources Executive Director, BCR

”Tehnologia creează joburi”, a subliniat și RADU PANAIT, HR Director & Innovation Leader, TotalSoft: ”Te aștepți ca zona administrativ-tranzacțională să fie înlocuită. Dar se întâmplă un shift. Eu nu vreau să recrutăm joburi, ci oameni care vor rezolva o problemă a clientului nostru. Tot mai mult se vorbește despre tendința de a nu mai recruta joburi, ci skilluri. Vom vorbi mai puțin de joburi în viitor. Multe tendințe din trecut le vom vedea accelerate. Și în trecut ajunsesem la concluzia că departamentul de HR nu e format chiar din același tip de joburi. Hai să ieșim din modele. Vom asista la o redefinire a rolurilor de HR.

Un alt trend foarte important este acela al activismului. Până acum companiile erau neutre, nu se poziționau, nu ”făceau politică”. În ultima vreme tot mai mult oamenii cer companiilor să își asume o poziție. Vedem presiunea și atitudinea companiilor de a retrage produse și a închide activitatea în anumite zone.”

GINA CRUCERU, Group HR Director, Rompetrol – KMG International a continuat discuțiile referitoare la job-urile viitorului, semnalând apariția unor noi tipuri de slujbe odată cu dezvoltarea unor arii de importanță strategică, dar a vorbit și despre creșterea importanței conceptului de contribuție : ”În noul context, de decarbonizare, apar joburi noi. Acum recrutăm responsabili de renewable energy, e-mobility. Este un moment la care nici nu visam. Nu mai pot recruta pentru aceste poziții cu metode vechi. E nevoie de oameni pregătiți care să găsească talentele de pe piață. În HR văd că se vor dezvolta zonele de employer branding și talent acqusition. De asemenea, văd o flexibilizare, o orientare spre GIG economy.

Leadershipul văd că se duce în zona centrării pe oameni ca oameni și găsire a contribuției. Mulți dintre noi, cei de HR ne gândim cum putem contribui. Vedem modele de leadership fără frontiere zilele acestea și ne inspirăm din ele, vedem ce putem face noi în organizații. De la lider la lider putem face transformare.”

Automatizarea va aduce oamenii în situația de a se putea concentra pe lucrurile importante, ce aduc valoare, a menționat AURELIAN CHITEZ, Director of Sales, Romanian Software: ”Departamentele de Resurse Umane au devenit mai umane. Oameni alături de oameni, lideri alături de lideri. S-a simțit nevoia de implementare de soluții flexibile din zona agile.

Lucrurile stau tot mai bine. Departamentul de HR este foarte puternic în această perioadă. Vor apărea joburi noi, dar nu trebuie să ne speriem de automatizare. Roboțeii vor prelua doar task-urile redundante. Oamenii se vor concentra pe lucrurile importante, care aduc valoare în companie. Departamentul de HR a fost cel ce a dus greul în perioada aceasta la nivel de learning&development.
Partea de automatizare a fost cuvânt cheie în departamentele de HR. Dacă decizia se lua mai greu anii trecuți, acum deciziile se iau foarte repede. Acum factorii de decizie așteaptă rezultatele rapid. Dacă până acum oamenii de HR se uitau la zona de operațional, acum se uită la dezvoltarea flexibilității angajaților, partea de training, de chatbot, de evaluare.”

Despre modul în care s-a schimbat departamentul de HR și va continua să se schimbe a vorbit și ANDREEA MIHNEA, Chief People Officer, First Bank: ”Acum vreo 10 ani discutam de parteneriatul cu CEO-ul, cu boardul. Apoi a fost despre cum face HR să fie în colaborare cu marketingul. Acum suntem în faza parteneriatului HR-IT. Observăm intersecția dintre a observa comportamente și ce facem cu ele. Zona de interpretare de date, de exemplu. Vrem să avem business analysts pentru a vedea comportamentele oamenilor, reacțiile la diferite acțiuni. S-a schimbat vigilența cu care noi acționăm în ultimii doi ani. Aplicăm anumite lucruri altfel, mai mult prin colaborare cu managerii. Lucrăm la a instrumenta mai bine să lucreze cu datele. Am ascultat oamenii mai mult și într-un mod mai atent ca înainte.”

GEORGIANA ANDREI, Director Vânzări Divizia Abonamente, Rețeaua de sănătate REGINA MARIA a adus în discuție un element important din zona wellbeing, sănătatea psiho-emoțională: “Toată lumea vorbește despre wellbeing. În 2020 s-a lansat și un standard de calitate ISO care definește ce înseamnă o companie bine condusă. Printre elemente se menționează grija pentru sănătatea psiho-emoțională a angajaților. Foarte multe companii consideră wellbeingul angajaților ca o direcție strategică.

Există trei piloni în care companiile investesc. Primul- să normalizăm discuția despre problemele psiho-emoționale. Peste 50% dintre oamenii care își iau liber din cauze psiho-emoționale nu spun motivul. Al doilea este intervenția în momente de criză. Apoi, este partea de suport pe termen lung, strategii pe termen lung, cu proiecte dezvoltate pe perioade lungi.”

Discuția a fost completată la acest capitol de FLORENTINA GREGER, Chief Talent Experience Officer, Zitec: ”Noi am implementat anul trecut un proiect pe partea psiho-emoțională- acces nelimitat la nivel de ședințe de terapie. Am pornit de la un proiect pilot, iar acum am permanentizat, acum mergem mult pe partea de prevenție. Noi suntem la 10-12% ca rată de accesare. Noi ne-am uitat intergrat la zona de wellbeing. Încurajăm o cultură deschisă, transparentă. Am modelat performance management-ul astfel încât să se ducă în zona de dezvoltare profesională și 1 to 1 meetings. Oamenii sunt deschiși să discute unii cu ceilalți, să colaboreze. La zona de cultură și de transformare a organizației ar trebui să ne uităm.”

Prima zi a avenimentului a fost încheiată de JOS BLYKERS, Leadership and Change consultant - Europe Lead, Human Resources Business Development, IBM care a vorbit despre relația lideri-echipe: ”Liderii întâmpină provocări din toate direcțiile și se lupă să rămână competitivi și să ofere suport angajaților. Liderii s-ar putea, totuși, să nu facă destule. Există o deconectare între ce cred liderii că oferă organizația și cum percep acest suport angajații. Managerii supraestimează valoarea suportului oferit de companii. Angajații joacă un rol esențial în a ajuta companiile să se adapteze și să răspundă la momente de criză și schimbare. Oamenii vor fi principalul factor de avantaj competititv. Mai presus de orice, angajații vor investiție în privința aspectelor umane ale muncii: empatie, sentimentul de scop, interacțiune. Munca nu este doar o tranzacție. Dacă nu înțelegem asta, ajungem la fenomene precum The Great Resignation. După toate problemele aduse de pandemie, oamenii își reanalizează prioritățile.”

Deși vorbim foarte mult despre lucrul remote, nu trebuie să uităm că 75% dintre oameni încă sunt prezenți la locul de muncă, a atras atenția OANA CIOBANU, Director & Partener, ELEVATHOR, în deschiderea celei de a doua zile a evenimentului: ”Dacă înainte de pandemie sub 5% din populația globului lucra uneori de acasă, în pandemie situația e cu totul alta. Mai mult de 25% din populația globului va avea posibilitatea de a lucra și remote. Nu toate joburile se pretează pentru munca remote. Asta pentru că încă avem 75% joburi care încă se fac în format fizic.

Engagementul înseamnă ca oamenilor să le placă jobul lor. Doar că 'I love my job' înseamnă multe lucruri. În momentul de față suntem conștienți că engagementul ține de o multitudine de factori. Degeaba primesc beneficii suplimentare dacă lucrez peste program. Nu pot folosi abonamentul la sală când stau până la 9 seara la birou. Autonomia înseamnă a avea puterea de a alege. Când li s-a spus organizat cât și când vin la birou, oamenii au simțit mersul la birou ca fiind un stres. Se sugerează să le dăm posiblitatea să aleagă – ai 8 zile de venit la birou, vii când poți, când vrei.”

Ce stă la baza brandului de angajator? De la oameni, ne-a spus LILIANA BICA, Consilier pentru dezvoltare personală: ”Referitor la procesele prin care trec angajații, totul pleacă de la brandul de angajator, iar brandul de angajator pleacă de la om, de la acel om din companie care crede în valorile companiei. Dacă ceea ce facem nu este coroborat cu ceea ce simt angajații vom avea surprize. Trebuie să ne uităm la experiența angajaților, se pune presiune mare pe recrutare și selecție, dar foarte importantă este experiența angajatului. Procesul de onboarding este o cheie importantă. Este unul dintre cele mai importante procese. Cum îl primim pe nou-venit, cum îl primește echipa, ce echipamente îi punem la dispoziție. Oricât de bine pregătit ești, până nu te aliniezi la organizația respectivă, dacă pleci cu stângul, vei avea o sămânță încolțită încă din primele zile. 82% din anagajați vor ca organizațiile să îi vadă ca oameni. 68% vor ca organizațiile să înțeleagă nevoile legate de familie.”

MIHAI GĂVAN, HCM Global Sales Director, TotalSoft a continuat discuțiile prezentând trendurile globale la nivel de tehnologizare în zona de resurse umane, accentuând și el ideea că automatizarea va crea locuri de muncă, contrar percepției generale: ”Tehnologia creează joburi. Procesele ce sunt înlocuite de automatizare vor fi înlocuite de alte procese. În fiecare revoluție economică a fost această tendință de a avea o reticență în a îmbrățișa tehnologia. Suntem reticenți la schimbare.” În contextul lucrului remote, Mihai a atras atenția asupra modului în care procesele HR pot fi desfășurate în continuare cu ajutorul tehnologiei, dar și asupra efectelor psiho-emoționale ale lucrului de acasă: ”Dacă în trecut angajații aveau niște nevoi vizavi de departamentul de Resurse Umane, în pandemie, nevoile nu s-au schimbat. Nevoia de a avea o adeverință nu s-a schimbat. Nevoia de a iniția un concediu a rămas. Diferența a fost cum s-au îndeplinit acele nevoi. Tehnologia a ajutat aici.

Faptul că stăm acasă și nu mai interacționăm cu oameni are efecte negative pe termen lung. Din acest motiv, multe companii aleg revenirea la birou a angajaților. Productivitatea nu a fost afectată, nu cu asta are legătură.”

Digitalizarea reprezintă o prioritate pentru multe companii, iar CRISTINA CORELLO, Director de Resurse Umane, Grupul Bosch în România a prezentat modul în care compania sa a făcut pași importanți în această direcție și cum acest lucru a influențat activitatea în cadrul departamentului de HR: ”Toate tehnologiile trebuie să ne asigure că ne putem desfășura în conformitate cu prezentul- smart work, lucru de acasă. Trebuie să ne asigure comunicare și cooperare cu colegii. Cum învățăm și ne integrăm într-o organizație, și acestea trebuie facilitate de tehnologie. Vrem ca printr-o apăsare de buton să putem accesa orice tip de informație. Această accesibilitate duce la autonomie. De exemplu, la nivel de training, HR-ul organiza traininguri si anagajații veneau. Acum vrem să oferim cadrul ca ei să acceseze informația când au nevoie de ea. Noi vedem strategia de HR sub titulatura de 'People matter'. Sunt 6 mari piloni pe care ne structurăm strategia. Transformarea și digitalizarea sunt două elemente foarte importante acum. Toată experiența și toate platformele prin care ne asigurăm de selecția anagajaților, integrarea lor, prin care măsurăm percepția lor, sunt foarte importante.”

Uitându-ne în zona angajaților ce merg la locul de muncă, TONI FLOREA, Senior Sales Manager, Free Now Romania a atras atenția asupra impactului pe care drumul până la birou îl poate avea: ”Părerea bucureștenilor despre trafic- este mai stresant decât mersul la dentist. Mobilitatea urbană trebuie să se schimbe. Dorința noastră este să fim o parte a soluției, nu a problemei. Misiunea noastră este să facem mobilitatea disponibilă pentru oricine, indiferent de vârstă, venituri sau locație.

Cât durează până se găsește o mașină pe platforma noastră? 2 minute căutarea medie. În cât timp ajunge mașina să preia clientul? 3,5 minute în medie până la sosirea mașinii. Cât timp așteaptă șoferul să ajungă pasagerul? 1,9 minute în medie până ajunge pasagerul la mașină. Cât timp durează în medie o cursă? 21 de minute durata medie a cursei. Care este valoarea medie a unei curse business? 29 lei valoarea medie a cursei”.

În linia priorităților marcate de-a lungul conferinței, ANDRZEJ BORCZYK, HR Director, Board Member, Grupa Żywiec (HEINEKEN Group) a vorbit și el despre importanța leadershipului, dar și a sănătății psiho-emoționale în contextul lucrului remote: ”98% dintre angajatori sunt de acord că liderii au un rol crucial. 25% dintre lideri sunt pregătiți să joace acest rol într-o lume în schimbare. Este foarte inconfortabil pentru lideri să spuna: nu știu. Dar trebuie să acceptăm acest lucru, să recunoaștem, să setăm niște scenarii și să ne adaptăm la schimbare.

Sănătatea psiho-emoțională este foarte importantă. Cât de puternic ești emoțional și psihologic? Aici ne susținem angajații. Vrem să le transmitem cât de important este acest lucru. De exemplu, și un sportiv, are pe lângă un antrenor și preparator fizic și un specialist care îi ajută cu dezvoltarea psihologică. Care este nivelul de sănătate în organizație? Trebuie să te întrebi acest lucru. Mai ales că oamenii nu se văd fizic la fel de mult, este important să ne întrebăm colegii cum se simt. Sentimentul de apartenență este mai mult despre echitate și diversitate. Cât de bine stăm la nivelul diversității și incluziunii?”

Cel de al doilea panel al evenimentului, The future in recruiting and talent aquisition, le-a adus la aceeasi masă de discuții pe GRIGORIADA STROE, Chief HR Officer, Funcom, BEATRICE VANA, Talent Aquitions, Learning&Development Manager, Brico Dépôt România și ANDREEA ION, Group HR Director, Druckfarben Hellas, într-o sesiune moderată de DANIEL DRĂGAN, Managing Partner, BusinessMark.

Fiind o companie globală, recrutăm din toate zonele geografice. Ceea ce este foarte important este să cunoască brandul. În zona de gaming, angajații sunt foarte interesați de proiectul pe care vor lucra. Înainte, în zona de gaming nu se prea lucra online. Am învățat să lucrăm cu anagajați remote și să anagajăm remote chiar și în țări în care nu avem studio. Am vrut să le arătăm anagajaților remote că fac parte din companie. Noi punem accent pe multiculturalitate. În Oslo avem peste 30 de naționalități la un studio de 100 de oameni. Este important să învățăm cum să respectăm altă cultură, cum să vorbim, cum să lucrăm împreună. Investim mult în acest lucru, acest concept este introdus încă din onboarding. Ceea ce e important pentru Funcom este autenticitatea. Trebuie să fii autentic. Nu vreau să apar niciunde decât cu ceea ce suntem noi. Noi vrem să fim autentici, să arătăm exact ce suntem noi, proiectele noastre, oamenii noștri. Leaderiii trebuie să fie autentici, să fie ei înșiși.”, a menționat Grigoriada Stroe.

Despre employer branding și modul în care dezvoltăm relații cu angajați, a punctat și Beatrice Vana: ”Employer branding este despre climatul de lucru intern. Acolo unde îți înțelegi menirea, toată lumea vrea să lucreze. Ca să își facă 'word of mouth' treaba, trebui să fii convingător intern. Desfășurăm proiecte pentru bunăstarea colegilor. Trebuie consolidat intern, iar apoi să crești vizibilitatea în extern. Noi vrem să spunem povestea noastră, nu să o spună alții pentru noi. Avem o echipă de leadership foarte orientată spre oameni.

Pentru a atrage acei oameni de care avem nevoie, trebuie să ne păstrăm prezența aproape de candidați. Este în ADN-ul nostru. Trebuie să consolidăm acest lucru. Apropo de valori. Dezvoltarea oamenilor este foarte importantă pentru noi. De la dezvoltarea tehnică, la dezvoltarea de soft skills.

Trebuie să reflectăm la EVP, să fim atenți la ce este în interior pentru a fi autentici în exterior.”

Vorbind despre competențe și recrutare, Andreea Ion a pus accent pe potențialul angajatului ca principal criteriu: ”Criza de talente este o criză de competențe și abilități. Este important să nu ne concentrăm numai pe asta când recrutăm. E important să ne uităm și la mindset, dacă sunt dispuși să învețe, care este potențialul lor. Ne uităm la om din perspectiva a ce ar putea să fie. Într-o societatea în care partea de digitalizare evoluează într-un ritm amețitor, educația nu va putea ține pasul. Trebuie să găsim resurse de a ne aduce noi specialiști la nivelul de competență pe care ni-l dorim. Am schimbat discursul privind brandul de anagajtor. Acum mergem în zona de diversitate și incluziune, rol în organizație, spre faptul că avem grijă de oameni și sănătatea lor. Facem și training la nivel de management în privința asta pentru că trebuie coordonate cele două.”

Despre importanța mindset-ului în contextul digitalizării a vorbit și THOMAS MØLLER LYBÆK, Global HR Process Innovation Director, LEGO Group: ”Noi ne-am decis că vrem să fim un digital consumer product company. Asta înseamnă că ne transformăm întregul departament digital de 1500 de oameni în întreaga lume, folosim mai mult din noile tehnologii pentru a integra tehnologia în experiența jucătorului, dar și în modul în care lucrăm. Dintre cei pe care i-am angajat anul trecut și pe care îi vom angaja anul acesta, aș spune că un sfert sunt oameni de digital sau dezvoltatori care să ne ajute să creăm această experiență digitală. Nu ne uităm așa mult la aptitudinile tehnice pentru că noi credem că acestea pot fi învățate, ci la mindset, acela de a fi ok cu a te descurca în necunoscut. Noi dăm direcția și apoi avem încredere în oameni, cu ajutorul liderilor, să poată naviga singuri în acea direcție, prin rezolvarea de probleme, colaborare, lucru de echipă și reziliență la necunoscut. Asta apreciem foarte mult.”