Concluziile specialiștilor invitați la Tomorrow@work 2023

Acestea sunt doar câteva dintre subiectele atinse în cadrul ediției „Tomorrow@work” ce s-a desfășurat pe 21 martie 2023, organizată de BusinessMark la București și online. La conferința din această primăvară au fost prezenți 22 de speakeri români și internaționali, ce au abordat subiecte de mare importanță pentru sectorul resurselor umane, în cadrul a două sesiuni de prezentări și două paneluri de dezbatere.

SESIUNEA I

Prima sesiune a fost deschisă de un invitat special – Pablo Flores, Former HR Senior Director, Paramount & Heineken, care a vorbit despre necesitatea ca organizațiile să înțeleagă motivele ce duc la scăderea engagementului angajaților și modul în care îi pot stimula pentru a rămâne motivați.

„Angajații se schimbă mai rapid decât oricând. Există multe probleme relevante care afectează nu numai angajații, ci și lumea - trăim momente de incertitudine, teamă și anxietate cu privire la momentul post-Covid, la război și la dificultățile din lumea economică. Toate acestea afectează bunăstarea angajaților noștri; ei au nevoie de echilibru între muncă și viață personală, de un loc unde pot fi ei înșiși, unde pot avea un mediu sănătos. Am văzut creșterea interesului pentru aspecte ce țin de diversitatea la locul de muncă, iar angajații cer din ce în ce mai mult angajatorilor lor să le ia în considerare. Angajații noștri cer din ce în ce mai mult responsabilitate socială corporativă și sustenabilitate.

La finalul zilei, ceea ce se întâmplă în ceea ce privește implicarea angajaților este că acesta scade. Am văzut rezultatul studiilor Gallup: nu contează dacă vorbim despre Africa, Europa sau Asia, nivelurile de engagement sunt în scădere. Companiile trebuie să înțeleagă că trebuie să acționeze mai rapid ca niciodată pentru a crea un mediu mai bun și mai sigur, pentru a-și demonstra potențialul și pentru a reuși în această lume economică dificilă și complexă. Trebuie să ne concentrăm pe experiența angajaților. Un lucru foarte important este că misiunea noastră trebuie să rezoneze nu doar cu percepția, ci și cu emoția angajatului. De ce credem că emoțiile sunt relevante? Dacă trebuie să îți amintești ceva din trecut, îți vei aminti în primul rând emoția pe care ai experimentat-o la acel moment. Este important să înțelegem cine creează emoții și să corelăm emoțiile cu performanța talentelor.”

În continuare, Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International, a vorbit despre ce pot face organizațiile pentru a atrage noile generații de candidați spre locuri de muncă mai tehnice sau în afara sectorului de IT&C.

„Anul acesta ne propunem să angajăm 100 de tineri în organizația noastră. Din ce în ce mai mulți tineri din România aleg domenii mult mai atrăgătoare pentru ei, precum IT&C, însă și noi trebuie să ne menținem competitivi. De aceea, noi investim în aceste generații - nu de la momentul la care fac acest pas în carieră, adică 19 ani plus - ci mai degrabă de când sunt în liceu. Este un demers pe termen lung, este o investiție pe care ne-o asumăm și pe care ne dorim să o facem ca parte din strategia noastră «Împreună creștem oameni». Noi avem responsabilitatea de a da mai departe ce am primit și noi, la rândul nostru, iar acesta este unul din mesajele pe care noi, cei din departamentul de HR, ne dorim să îl mai departe către liderii din organizație.

Credem cu tărie că nu există doar relația elev-profesor-părinte, ci intervine și mediul de business – responsabilitatea e împărțită. Impactul nu se vede mâine; de cele mai multe ori, durează, însă în cei 23 de ani de activitate, am reușit să vedem rezultatele.

Când vorbim despre tineri, este foarte important să le arătăm locurile de muncă: ce înseamnă să lucrezi într-o instalație, cum funcționează o benzinărie, cum lucrezi la birou. Toate acestea sunt oportunități prin care tinerii își pot da seama dacă un anumit job li se potrivește. Pentru noi, este ok ca tinerii să vină, să își facă o idee despre meseria respectivă și să nu o aleagă. Dacă nu și-au găsit pasiunea pentru acea meserie, este ok, pentru că, la finalul zilei, noi ne dorim performanță, iar aceasta implică pasiunea”, a explicat ea.

Evoluția tehnologiei a permis dezvoltarea de soluții care pot eficientiza munca oamenilor din departamentul de resurse umane, inclusiv partea de recrutare, a explicat Alexandru Ungureanu, Chatbot Solutions Director, TotalSoft, vorbind despre rolul asistenților virtuali în HR.

„Asistenții virtuali sunt aplicații dezvoltate pe baza celor mai noi tehnologii și care pot fi accesate prin intermediul aplicațiilor de tip text, aplicații cu care utilizatorii sunt familiarizați, astfel încât acestea, comunicând direct cu sistemele de HR pe care le folosiți, să ofere acces facil la informații candidaților sau angajaților.

Ca procese de HR, un asistent virtual poate acoperi de la accesul de informații de interes pentru angajați, precum: adeverințe, documente sau centralizarea cererilor de concediu, fluturașul de salariu sau beneficii pe care le oferiți, și până la chatboți dedicați pe procese de recrutare, administrare de personal sau chatboți dedicați zonei de learning & development.

Avantajele utilizării chatboților în procesele de HR sunt multiple. Un chatbot de screening, de exemplu, ne poate ajuta în procesul de recrutare și poate iniția o discuție cu candidații, pe baza unor algoritmi predefiniți, iar pe baza răspunsurilor acestora le poate oferi un rating, astfel încât să îi implice în etapa următoare într-un interviu cu managerul sau HR-ul”, a precizat el.

Un alt subiect abordat în cadrul conferinței a vizat evenimentele experențiale. Astfel, Ana Crivăț, Director of Corporate Affairs, Heineken România, și Mirela Tănase, Senior Partner - Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist, au vorbit despre importanța acestor evenimente în consolidarea sentimentului de apartenență al oamenilor în organizație.

„Se vorbește din ce în ce mai mult în ultima vreme despre puterea evenimentelor experențiale în organizație și de ce impactul este atât de mare. De ce se vorbește atât de mult despre ele după ce s-au încheiat? Evenimentele experențiale, în anul 2023, aduc foarte multă tehnologie în viața oamenilor. Am fost tentați să împingem cât mai departe momentul în care aducem tehnologia în viața noastră organizațională. Pandemia ne-a obligat să ne întoarcem spre ea și o ducem în evenimentele experențiale, pentru că este fain să vezi 3D, să simți experiențele. Engagementul devine un mindset, pentru că, la momentul în care intri într-o atmosferă atât de imersivă, vorbești despre conexiunea emoțională cu participanții. Toată implicarea inspiră respectul față de angajat și, astfel, obiectivele de business nu mai devin sterile, ci foarte ușor de tradus pe înțelesul oamenilor din organizație – am în vedere atât white collars, cât și blue collars.

Imersivitatea nu este doar despre ceea ce vezi, ci și despre ceea ce simți. Cel mai important factor la aceste evenimente este construcția sentimentului de apartenență – simt că fac parte cu adevărat din organizație, pentru că văd respect, văd că mi se cere părerea, văd respect, pentru că oamenii au fost atenți la toate detaliile la care am fost expus în cadrul evenimentului”, a explicat Mirela Tănase.

„Pornind de la întrebarea cum aducem împreună 1.100 de angajați și patru fabrici, plus echipa din București, am lucrat cu partenerii de la Exploratist și am organizat cea mai mare conferință pe care Heineken a făcut-o vreodată. Am dorit să avem un concept în care oamenii să simtă ce înseamnă spiritul companiei – ei au simțit apropierea de valorile companiei și de misiunea pe care Heineken o are, pentru că totul a pornit ca o afacere de familie”, a punctat, la rândul său, Ana Crivăț.

Un alt aspect foarte important, de care liderii organizațiilor trebuie să țină cont, este că trebuie să își reinventeze modul de operare, astfel încât să se asigure că angajații vor avea skill-urile necesare pentru a face față cu brio acestor transformări.

Acest subiect a fost abordat de Raluca Apostol, Chief Product Officer, Co-fondator, Nestor, care a explicat: „Noi, ca organizații, avem nevoie de un business agil și, astfel, ne reinventăm modul de operare. Din perspectiva skill-urilor, nu ne mai uităm la job, roluri statice, ci la unele dinamice, ceea ce ne permite să ne adaptăm rapid nevoilor de business. Cel mai important este să înțelegem ce skill-uri au angajații noștri. O treime din competențele definite pe rolurile de acum trei ani vor deveni irelevante în următoarea perioadă, astfel că avem nevoie permanent de reskilling – foarte puține companii răspund cu oportunități de dezvoltare care să corespundă nevoilor de business. Ar trebui să ne uităm la skill-urile angajaților dintr-o perspectivă mult mai strategică. Noi luăm skill-urile angajaților noștri ca puntea, legătura dintre procesele pe care le implementăm la nivel de HR. Managementul skill-urilor este un people issue ce trebuie tratat la nivel holistic și care impactează întreaga experiență a angajatului, din momentul în care intră în organizație și până când pleacă.

Trebuie să luăm în considerare tot life cycle-ul unui angajat și să îl gândim din perspectiva skill-urilor. Haideți să folosim aceste competențe astfel încât să îl ajutăm în tot parcursul lui în organizație – sunt planuri de dezvoltare pe care le putem personaliza. Putem, totodată, să identificăm și nevoile pentru viitor și să dezvoltăm acele competențe care să ducă organizația mai departe. Tehnologia ne poate ajuta foarte mult nu doar să facem management al skill-urilor, ci ne poate ajuta să evidențiem skill-urile unor angajați care nu fac input în platformă. Putem să evaluăm în mod constant și să folosim astfel de platforme pentru a face embed la competențe în mai multe procese – obținem date în mod continuu și putem avea un impact direct în experiența angajatului”.

Când vine vorba despre experiența angajaților, organizațiile trebuie, totodată, să aibă în vedere cum arată birourile lor și cum pot aceste spații să răspundă nevoilor angajaților, au explicat Victor Coșconel, Director | Head of Office & Industrial Agencies, Colliers Romania, și Mirela Tănase, Senior Partner - Enterprise & Strategic Accounts, exploratist, în încheierea primei sesiuni de prezentări.

„Viitorul biroului nu mai are nicio legătură cu ce a fost înainte – pandemia și alți factori au accelerat transformarea. Biroul poate fi: facilitat de o platformă tehnologică, la tine acasă, în lobby-ul unui hotel sau într-un spațiu tradițional. Biroul poate fi oriunde, a devenit mai degrabă o stare de spirit, iar noi ajutăm companiile să îmbrățișeze această schimbare, să o transformi într-un avantaj al tău”, a explicat Victor Coșconel.

„E mai mult decât despre a alege unde să lucrezi, ci despre a fi inspirat, de a fi împreună cu echipa ta și a-ți exprima valoarea profesională. În toate interacțiunile pe care le avem în organizații, pornim de la nevoile oamenilor – nevoi reale, de desfășurare a activităților, dar și nevoi soft – de învățare, de wellbeing, de socializare. Prin urmare, prioritățile oamenilor devin prioritățile organizațiilor și ale stakeholderilor acestor proiecte”, a completat Mirela Tănase.

„Noi putem sprijini foarte ușor partenerii și companiile să își remodeleze, regândească spațiile formale sau locurile în care angajații pot munci. Ce am constatat, însă, este că orice astfel de schimbare trebuie însoțită de un efort consistent de change management, de lucru cu oamenii, pentru ca tot ce s-a pus în aplicare să și producă rezultate. Inovația, colaborarea și tot acest sentiment de wellbeing trebuie să fie o realitate pentru oameni, nu doar niște cuvinte pe o hârtie. Nu există one-size-fits-all, ci este foarte important să descoperim, împreună cu clienții noștri, cum va arăta acest birou: toată lumea vorbește despre colaborare, conectare, socializare, inovare, incluziune. Ca atare, ne așteptăm să regăsim aceste caracteristici în birourile noastre”, a adăugat Victor.

Cea de-a doua parte a sesiunii a fost dedicată unui panel de dezbatere cu focus pe importanța tehnologiei în organizații și provocările cu care oamenii de HR se confruntă, în contextul în care trăim într-o perioadă în care în echipe sunt angajați provenind din mai multe generații, cu abilități, moduri de lucru și așteptări complet diferite. La acest panel au participat Roxana Teșiu (PayU, Naspers - a Prosus Company), Aurelian Chitez (Romanian Software), Simona Scutaru (Tenneco), Luiza Banyai (People Experience Expert & Companies Transformation Advisor) și Marius Neagu (goFLUENT), moderator fiind Daniel Drăgan (Managing Partner, BusinessMark).

„Suntem în etapa cu 5 generații în același loc de muncă – în trecut, prezent și viitor suntem motivați de lucruri comune: nevoia de a ne conecta, de a avea recunoaștere. Aceste nevoi vor rămâne și în viitor, există și în prezent, astfel că orice schimbare trebuie să aibă în vedere aceste evenimente esențiale. Am văzut că a apărut în ultimii ani nevoia siguranței psihologice, ceea ce devine un element din ce în ce mai important de luat în considerare.

Un alt element, foarte important, este partea de reskilling și de upskilling – este o diferență esențială între cele două, iar esențialul este dat de faptul că angajatorul trebuie să investească în pregătirea emoțională a oamenilor ce vor beneficia de reskilling și de upskilling. Suntem într-un moment în care automatizarea se face într-un ritm foarte accelerat, mult mai accelerat decât partea de «utilare» a angajaților cu skill-uri noi. Contribuția, impactul, conectarea și recunoașterea rămân foarte importante, iar noi avem nevoie să fim implicați în aceste schimbări. Trebuie să ne uităm și spre factorii ce motivează fiecare generație în parte – suntem motivați de lucruri diferite și, din acest motiv, auzim lucrurile foarte diferit.

Să creăm programe de mentorat care generează încredere și respect între aceste generații. Eu cred, cu convingere, că mentoratul ar trebui să devină o competență pentru toți angajații, nu doar la nivel de management”, a explicat Luzia Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor.

La rândul său, Roxana Teșiu, VP HR People Technologies and Data Analytics, PayU, Naspers - a Prosus Company, a subliniat că singura metodă prin care organizațiile pot evolua este să îmbrățișeze diversitatea și schimbarea: „Cred că prezentul este, foarte mult, despre cine înțelegem că suntem noi astăzi, ce identitate avem – un lucru care ține de ceva ce pe mine mă frământă foarte mult în ultima vreme. Lumea se schimbă și eu am decis să fac parte din această schimbare, chiar dacă nu sunt la fel de bine echipată precum cei din generația Z. Suntem la intersecția vremurilor care se schimbă, a lucrurilor pe care le avem de făcut.

Pe lângă motivație, cred că și abilitățile sunt foarte diferite între generații. E interesant că noi acum vorbim de trei-patru generații care sunt în urma noastră și, într-o perioadă de 20-30 de ani, avem generații complet diferite. De ce? Pentru că, în timp ce vorbim, există foarte multă presiune din punct de vedere tehnologic, transformațional. Acum intră pe piața muncii generația Z, care are așteptări foarte mari, însă să nu uităm că până în 2030 vom avea pe piața muncii și generația Apha, iar lucrurile vor arăta cu totul diferit pentru angajați, manageri, mentori. Acesta este viitorul la care ne așteptăm. Este foarte important pentru fiecare dintre noi să ia această decizie personală să îmbrățișeze schimbarea.”

De aceeași părere a fost și Simona Scutaru, EMEA HRS Director & SSC Site Leader, Tenneco, care a vorbit despre nevoia de adaptabilitate și up- și reskilling a angajaților, în contextul în care unele joburi vor dispărea în viitor.

„Ca să putem supraviețui până la acest moment, am trecut prin multe transformări. Pentru noi, prezentul și viitorul reprezintă doar o continuare a transformărilor. Să ne gândim cât de mult s-a schimbat industria auto în timpul Războaielor Mondiale, de exemplu. Lucrurile au o ciclicitate, se schimbă, iar noi, ca persoane, ne transformăm. Noi ducem schimbările la nivelul următor în organizație. Viitorul va fi la fel – alte evenimente ne vor atinge, alte lucruri se vor întâmpla și vom trăi într-o schimbare continuă.

Lucrurile parcă se polarizează puțin – vedem asta și în societate, dar cred că o vom vedea și în joburi: vor fi cele high level, cu un nivel mare de decizie, de creativitate. Pe de altă parte, rămân celelalte joburi care nici măcar nu pot fi preluate de către tehnologie – sunt la polul opus și poate fi ceva legat de alegere personală, de engagement. Joburile de mijloc, unde își găseau locul cei care aveau anumite abilități, par să dispară. Din perspectiva producției, vedem același trend la nivelul operatorilor de producție, de exemplu”, a spus ea.
Adaptabilitatea poate fi considerat un skill pe care specialiștii de resurse umane l-au rafinat în perioada pandemiei, când s-au confruntat cu numeroase provocări, a subliniat Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, vorbind, totodată, despre cum departamentul de HR a adoptat soluții digitale care să eficientizeze munca.

„Mă uit la trecut și am observat că oamenii s-au adaptat din mers, iar acum lucrurile s-au așezat. Din perspectiva soluțiilor pe care le livrăm, am observat că departamentele de HR au fost pregătite pentru provocările cu care ne-am confruntat. Oamenii de HR au luat ca atare ce presupun schimbările și au încercat să găsească soluții. E drept că aplicarea lor nu s-a făcut în orice companie, însă la final, când am tras linie, cred că toată lumea a avut ceva de învățat și, dacă ar mai veni o pandemie, cred că lucrurile ar sta bine. Cred că o să avem timp suficient să ne focusăm pe lucrurile cu adevărat importante, cele vor aduce valoare atât în companie, personal și profesional. Pentru toate celelalte, cred că ne va ajuta foarte mult tehnologia, din toate perspectivele.

Dacă în pandemie zona de travel era un lucru care se făcea pe hârtie, ieșind din pandemie, s-a simțit nevoia unui modul de travel, cu tot ce înseamnă cereri de decont, cereri de deplasare – toate în aceeași zonă. Chiar dacă bucățica respectivă, în mod obișnuit, nu face parte dintr-un tool de resurse umane, în ultima perioadă, departamentele de resursele umane au simțit nevoia de o soluție de travel. Oamenii care au acces în timp real la date vor fi în măsură să ia o decizie foarte repede și, mai departe, să nu fie nepregătiți. Vorbim aici de zona de analytics”, a explicat el.

Tot despre importanța tehnologiei a vorbit și Marius Neagu, Senior Account Executive, goFLUENT, prezentând o soluție ce poate contribui la retenția angajaților în organizație: „Cum putem aduce un viitor mai bun? Bazându-ne pe ce avem acum: cea mai bună viteză de internet din Europa, avem tehnologie, avem platforme de learning. Înainte de a ajunge la viitor, trebuie să trăim prezentul.

Discutăm despre diversitate și incluziune și cred că un punct cheie ar fi comunicarea. De multe ori, poate că direcția care vine de sus e bine intenționată, însă canalul nu este potrivit – tinerii pot să ajungă să nu știe ce se așteaptă de la ei în organizație. Acum vedem cum reacționează tinerii chiar și pe stradă – nu știu exact ce dorești de la ei, dacă îi întrebi ceva. Noi am dezvoltat în Statele Unite o soluție prin care am ajutat imigranții mexicani să învețe limba și să se integreze în societatea americană. Dacă nu știi limba, cum să știi cultura? Contează mult mesajul, cum ajunge la ei și cum este înțeles de oameni.

În cadrul goFLUENT, avem trei piloni foarte importanți: individul, conținutul și inteligența artificială. Discutăm despre o academie de learning pe partea de limbi străine – interesul HR-ului este să vadă exact nivelul pe care îl are fiecare angajat în momentul respectiv și, în diferiți pași, ajungem exact acolo unde se dorește atât de către companie, cât și de către individ. Ajută foarte mult candidatul să rămână sau să meargă mai departe într-un mod constructiv și să nu mai avem acel turnover în cadrul companiilor, în momentul de față.”

SESIUNEA A II-A

Cea de-a doua sesiune de prezentări a fost deschisă de Anca Pucă, Business Development Manager, UCMS by AROBS și Carmen Avramescu, HR Senior Director, TenarisSilcotub România, care au vorbit despre digitalizare și transformările pe care le-a adus cu sine în ultimii ani, reflectându-se inclusiv asupra angajaților din zona blue collar.

„Mă gândeam zilele trecute oare cum ne-a influențat digitalizarea în ultima perioadă și am făcut un exercițiu mental, gândindu-mă la cum se întâmplau lucrurile în urmă cu 5 ani. Ei bine, nu aveam posibilitatea să plătesc cu telefonul sau cu ceasul într-un supermarket. Dacă mă gândesc la departamentul de resurse umane, nu era acceptat să angajezi candidați pe care nu i-ai văzut și față în față. Acesta era un «must» în cadrul procesului de recrutare – trebuia să existe întâlnirea față în față, indiferent de zona în care provenea candidatul. De asemenea, mi-am adus aminte că, în urmă cu 5 ani, compania angajatoare de atunci ne-a oferit un mare beneficiu – acela de a lucra de acasă o zi la două săptămâni. Ei bine, și acest lucru este, astăzi, o normalitate.

Să vorbim despre semnătura electronică și cum puteți semna documente cu angajații dvs. în doar câteva minute, indiferent de numărul de angajați din companie. În momentul în care persoanele semnatare din partea companiei au semnat documentele, o pot face cu un singur click, fără să deschidă mai multe documente. Ce facem când avem și angajați din zona blue collar? Putem instala un infochioșc, astfel că oamenii pot accesa portalul angajatului cu ajutorul legitimației și a unui card – astfel, ei pot și semna chiar și documente”, a explicat Anca Pucă.

„Noi am început o călătorie a digitalizării de mai mulți ani, însă partea cea mai complicată era cea care presupunea cele mai multe documente și care nu era legiferată înainte ca pandemia să aducă digitalizarea rapidă pentru toți. Anul trecut am aflat că există bănci care au început să folosească semnătura electronică și mi-am pus întrebarea dacă nu putem face și noi același lucru, astfel încât am început să căutăm soluția pentru populația de blue collar – o soluție care să fie simplă, având în vedere că avem mai multe generații în companie. Din ianuarie avem implementată semnătura digitală pentru toate documentele noastre, pentru toți angajații, și este unul din cele mai importante procese pe care le-am făcut, pentru că simplifică, reduce timpul de semnare din partea administratorilor, se pot semna bulk, nu mai trebuie să folosim atâta hârtie, nu mai duplicăm documentele, era importantă și partea de confidențialitate a documentelor. În momentul de față, suntem într-o cu totul altă poveste”, a completat Carmen Avramescu.

La rândul său, Andreea Mihnea, Chief People Officer, First Bank, a vorbit despre provocările cu care se confruntă departamentul de HR într-o lume volatilă, unde trebuie să răspundă nevoilor și așteptărilor generațiilor diferite care se află, în prezent, în concomitent în organizații.

„Aș dori să vă transmit un manifest pentru simplificare și să ne gândim la care este obiectul muncii – și anume oamenii. Organizațiile de astăzi sunt aceleași organizații, din punct de vedere al modelului de business, cum erau în era mecanizării. Modul în care noi ne raportăm la muncă, cum măsurăm munca oamenilor – contractăm timp, evaluăm efort, este la fel ca în era producției de serie. Organigrama pe care o folosim astăzi a fost inventată în 1860 în Statele Unite, când au făcut căile ferate. La fel facem și noi acum. Există câteva organizații care sunt acum flat sau avem gig work, dar sunt extrem de puține. Modelul de business fiind același, iar oamenii răspunzând la alți stimuli, asta pune o presiune foarte mare pe managerii care trebuie să armonizeze situația.

Este pentru prima dată în istorie când avem trei generații la locul de muncă, ceea ce produce niște fricțiuni fantastice. Marea lebădă neagră s-a întâmplat acum doi ani și suntem încă în șoc post-traumatic. În Europa avem război, iar foarte recent a apărut inflația, care ne-a dat peste cap pe toți. Ce ziceți de VUCA de acum? Nu cumva este și mai volatilă, mai incertă lumea noastră? Nouă, oamenilor de HR, ni se cere să integrăm toate așteptările oamenilor, ca să îi ținem mai mult lângă noi, să îi facem mai productivi. Credeți că e ceva nou față de oamenii care au fost înaintea noastră și s-au confruntat cu schimbări majore? Părerea mea este că, la nivel fundamental, nu”, a spus ea.

În continuare, am avut la Tomorrow@work 2023 un invitat special din Marea Britanie - Tosin Ogunnusi, Empowerment Trainer, Executive Coach, Autor, care a vorbit despre trendurile care vor avea un impact asupra felului în care muncim, cât și despre importanța tehnologiei în acest proces.

„Care este atitudinea angajaților și a angajatorilor în ceea ce privește schimbările de pe piața forței de muncă? Ceea ce s-a întâmplat în contextul pandemiei Covid-19 este foarte simplu. Am întrebat 50 dintre clienții mei patru întrebări: Care era mediul lor de lucru înainte de Covid? Cum a fost în timpul pandemiei? Cum este acum? Ce atitudine au adoptat pentru a face față acestor schimbări? Lumea s-a schimbat, așa că întrebarea este cum veți face față acestor schimbări. Majoritatea oamenilor cu care am discutat au spus că adoptarea tehnologiei este cheia. În plus, promovarea unei culturi a învățării continue și o cultură care apreciază diversitatea și incluziunea sunt foarte, foarte importante. Oamenii sunt mai liberi, mai flexibili și sunt fericiți în acest context. Trebuie să vă construiți un brand personal puternic și să îmbrățișați munca la distanță – acest trend este aici pentru a rămâne. Iată câteva tendințe pentru 2023: automatizarea și inteligența artificială, aranjamente de lucru flexibile, o creștere a numărului de lucrători independenți, contractori independenți, lucrători temporari, perfecționarea și recalificarea, o mai mare atenție acordată experienței și bunăstării angajaților, echilibrul între viața personală și cea profesională, competiție și relevanță. Trebuie să fii proactiv - schimbările vor veni rapid. Viteza de implementare este cea care te va diferenția”, a spus el.

Despre importanța pe care flexibilitatea a dobândit-o în ochii angajaților a vorbit și Andrei Crețu, Co-fondator, Pluria. „Studiile arată că peste 80% din angajați au nevoie de flexibilitate din punct de vedere al locației, iar 93% își doresc flexibilitate din punct de vedere al timpului. În ceea ce privește lucratul de acasă, acesta inhibă componenta de colaborare. Munca remote, la distanță, nu poate fi asociată integral cu lucratul de acasă, care vine uneori la pachet cu anumite probleme.

Când vine vorba despre munca hibridă, am început cu toții să ne dăm seama când este definită constructiv, corect, și când nu. Dacă ne referim la munca hibridă ca dualitate între lucrul la birou și cel remote, o formulă copy-paste și o formulă foarte rigid definită omoară, din start, orice beneficiu pe care ni-l aduce munca remote. Această perspectivă tratează biroul ca pe un spațiu productiv, ca niște metri pătrați, fără a ține cont de ceea ce ar putea deveni acest spațiu în a sprijini colaborarea.

Încă există o pondere a oamenilor care vin la birou pentru că nu pot avea o zi productivă de acasă. Însă o mare, mare parte din oameni vin la birou pentru colaborare explicită, legată de munca efectivă, dar și pentru o colaborare implicită, formată din conexiuni umane, relații sociale. Acesta este punctul de pornire pentru inovația pe care ne-o dorim cu toții – inovația nu se întâmplă doar pentru că o punem pe niște slide-uri, ci se întâmplă cumva în baza legăturilor umane, informale, care se stabilesc și care, de-a lungul timpului, dau naștere a ceea ce presupune inovația.

Din punctul de vedere al angajatului, biroul ideal este aproape de casă. Totodată, are un rol de separare de viața personală; burnout-ul a ajuns la cote alarmante, este o problemă ce trebuie pusă și să o facem parte a agendei de priorități. Totodată, pentru angajat contează și nevoia socială. Mai mult, nu e vorba despre metri pătrați, ci despre experiență.

Există această polarizare care presupune că, așa cum remote nu înseamnă work from home, atunci când vorbim despre office, ne referim la un loc de colaborare, unde oamenii vin împreună. Atunci când nu permiți munca la distanță, vei accesa o bază de talente într-un perimetru geografic limitat. Distribuția forței de muncă este motivul pentru care definirea unei soluții viabile de muncă hibridă este atât de dificilă. Dar nu este neapărat un lucru rău: avem avantajul de a accesa oameni foarte buni, sunt și costuri mai mici, iar diversitatea care vine la pachet are multe avantaje. Astfel, marea întrebare este cum putem face să creăm acele oportunități de colaborare pentru o echipă distribuită?”, a explicat el.

De aceeași părere a fost și Mirela Tănase, Senior Partner - Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist, care a vorbit despre importanța ca organizațiile să acorde o atenție mai mare experienței angajaților în organizație, întrucât aceasta poate juca un rol cheie în retenția și motivarea lor.

„Employee Experience este noul customer experience. Dacă vorbim foarte mult despre asta este pentru că vrem să avem o stare de bine, un anumit climat, în interiorul organizației. Employee Experience constă în totalitatea interacțiunilor și experiențelor pe care angajații le au în ogranizația noastră – nu oricum și nu oricând, ci de la momentul recrutării începem să vorbim despre experiență.

Contează foarte mult procesul de recrutare, cel de onboarding, comunicarea internă, zona de learning & development, vorbim despre performanță și despre felul în care o măsurăm. Sunt foarte multe elemente – nu vorbim despre retenție, ci despre loializare.

Experiența angajaților ne duce, clar, într-o zonă de beneficii pentru întreaga organizație: vorbim despre productivitate, dar vorbim și despre engagement. Vorbim și despre acceptarea diversității și despre incluziune. Vorbim despre îmbunătățirea culturii organizaționale, dar și despre creșterea succesului organizație.

Un Employee Experience de calitate este oglinda preocupărilor reale pe care organizația le are față de nevoile angajaților. În ultima vreme vorbim mai mult despre nevoile angajaților și mai puțin despre procese, pentru că procesele sunt construite de angajați. Există această conexiune naturală între nevoia individului și cea de procese. E foarte important nu doar să-ți cunoști angajații, dar și să le valorifici potențialul lor real. Avem această nevoie reală de a fi recunoscuți ca făcând parte din comunitate”, a spus ea.

Un alt element foarte important este grija față de sănătatea și bunăstarea psihică a angajaților. În acest context, Andrei Vasile, Antreprenor, Co-fondator, SanoPass, a punctat: „Prin notificări și ceea ce facem, devenim pentru oameni un antrenor de motivație. Vrem să ajutăm oamenii să își schimbe stilul de viață, astfel că ei găsesc în același loc trei componente: le oferim controalele medicale anuale, le sugerăm să facă mișcare și să aibă o nutriție echilibrată.

De mai bine de un an, am fost reprezentanții societății civile în relația cu Parlamentul și am reușit, împreună cu un grup de parlamentari, să adăugăm o nouă literă în Codul Fiscal care vorbește despre deductibilitatea și scutirea de taxe a abonamentelor medicale și am reușit să facem ca abonamentele de fitness să fie și ele scutite de taxe și deductibile, începând cu 1 februarie 2023.

Abonamentele de fitness ajută oamenii să aibă un tonus mai bun, scade absenteismul, crește retenția de personal – avantajele sunt evidente. Această literă din Codul Fiscal spune că, pe lângă deductibilitatea abonamentelor medicale de 400 de euro pe an, sunt deductibile și scutite de taxe și abonamentele de fitness, dar și abonamente oferite de același furnizor care acționează în nume propriu sau în calitate de intermediar, ce oferă un mix de astfel de servicii. De astăzi, le puteți oferi angajaților abonamente de fitness cu servicii medicale incluse, iar aceste pachete sunt scutite de taxe și deductibile.”

Cea de-a doua sesiune de prezentări a fost încheiată de o invitată specială - Cara De Lange, Founder & CEO SofterSuccess , Business Transformation Consultant, Specialist in the Science of Burnout, Autor. Ea a atras atenția asupra riscurilor burnout-ului și al overwork-ului asupra productivității angajaților.

„De la începutul pandemiei, ați fost mai uituci sau mai obosiți? Există o explicație neuroștiințifică pentru asta: incertitudinea pe și anxietatea pe care le-am dezvoltat în contextul pandemiei, războiului și creșterii costurilor ne-au cauzat, de fapt, pierderi de memorie și chiar oboseală. În ultimii doi ani, am fost mai restricționați, iar o parte a creierului a devenit un pic leneșă. Data viitoare când ieși din casă, nu merge pe pilot automat, încearcă să îți reantrenezi creierul. Având experiența burnoutului, am vrut să învăț mai multe despre asta. Ne confruntăm cu o pierdere a concentrării, acumulăm oboseală, iar productivitatea noastră scade.

Atunci când ne suprasolicităm, când ne forțăm să ne depășim limitele, ne putem confrunta cu pierderi cognitive. Este foarte simplu să reducem asta, prin simpla evaluare a riscurilor asociate burnout-ului și prin luarea unor măsuri. Unul dintre aceste măsuri este reînnoirea conexiunilor din creierul nostru - acest lucru este posibil în decursul a 30 de zile. Alt lucru pe care îl putem face pentru a ne reînnoi creierul este să folosim metoda ACT (Acceptă, Ia-ți angajamentul).

Vreau să discut cu voi despre cercetarea noastră realizată împreună cu King's College London privind adăugarea bunăstării ca obiectiv de afaceri. În viitor, vom vedea bunăstarea transpusă în contractele de muncă și tratatele angajaților. Acesta este un acord real între angajator și angajat cu privire la ceea ce este mai bine pentru ei să fie productivi în mod durabil. Într-o lume incertă și ambiguă, trebuie să ajungem la un punct în care lucrăm într-un mod sustenabil productiv, astfel încât să avem energia potrivită pentru a avea grijă de planeta noastră și să ne facem munca în felul nostru. Dacă doriți să eliminați epuizarea fizică în organizația dvs., trebuie să fiți capabili să o măsurați științific”, a explicat ea.

Ultima parte a conferinței a fost dedicată unui panel la care au participat: Andreea Ion (Druckfarben Hellas), Laura Predoi (Thales) și Ariadna Stamatopol (Adobe EMEA Engineering), moderatorul fiind Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.

Organizațiile ar trebui să îmbrățișeze diversitatea din echipe, iar oamenii de resurse umane să găsească metode să îi aducă pe angajații din generații diferite împreună, a explicat Andreea Ion, Group HR Director, Druckfarben Romania.

„Compania în care sunt în acest moment, dar și industria în sine, încurajează diversitatea. Eu am reușit în echipele în care am fost să aduc oamenii din generații diferite la un numitor comun – și asta pentru că am trecut dincolo de vârstă, dar și pentru că am avut răbdare să le explic cum ceea ce îi apropie este mult mai consistent decât ceea ce îi îndepărtează. Am încercat, de asemenea, să îi pun la masă nu doar din perspectiva jobului, ci și din perspectivă personală – indiferent de generația din care fac parte, oamenii au și preocupări comune.

Sunt sigură că tinerii din ziua de azi sunt, de fapt, produsul nostru. Eu asta încerc să le explic colegilor: ei sunt într-un anumit fel pentru că noi sau oamenii dintr-o generație anterioară i-am crescut să fie într-un anumit fel. Am crescut în contexte diferite, avem o educație și o istorie diferită, și acesta este motivul pentru care ne raportăm la muncă într-un mod diferit.

Încerc să le spun celor din generația mea că am trecut cu toții prin gara aceea numită tinerețe și am avut aceleași dorințe, aceleași neliniști, aceleași preconcepții și că este foarte important să nu uităm și să ne punem în pielea celor ce vin după noi. Este importantă consistența în comunicare, să avem discuții multe, să acordăm feedback și să avem programe adaptate fiecărei generații sau fiecărui grup de interes, în funcție de hobby-uri și de ce îi pasionează la nivel individual”.

La fel de important este ca angajații să fie încurajați să își dezvolte competențe care să le permită o mai mare adaptabilitate, a continuat Ariadna Stamatopol, Talent Acquisition Manager, Adobe EMEA Engineering. „Chiar și în situații de criză, noi avem optimismul că oamenii de top vor fi căutați, dar cred că rolul nostru ca HR representatives sau ca specialiști de Employee Experience este mai critic cu cât mai critică este situația. Vorbim aici de politici de retenție pentru talentele de top, de creștere al talentelor interne și de optimizare a acestor talente, pentru că este clar că aceste creșteri, din perspectiva headcount-ului, vor fi precaute în viitorul imediat. La fel de important mi se pare să ne ghidăm companiile și angajații spre a dezvolta mai multe competențe laterale, spre o mai mare adaptabilitate, având în vedere felul și rapiditatea cu care se schimbă industria și tehnologia, dar este un moment din care vom învăța cu toții și, uitându-ne în urmă, cred că a fost o perioadă de creștere chiar și perioada de pandemie, cu tot stresul aferent, și cu oportunități de învățat”, a spus ea.

În același timp, angajații își doresc să aibă mai multă putere de decizie, a punctat Laura Predoi, Director Resurse Umane, Thales.
„Citeam de curând despre un job nou în HR, cel de team leader al asistentului virtual. Probabil că va exista și un astfel de job peste câțiva ani, însă din perspectiva mea un job ce este în transformare, în prezent, este cel de recrutor. În acest moment, el nu face doar recrutare: este mentor și coach și psiholog.

În interviuri există o egalitate între cei doi participanți, iar recrutorul trebuie să reprezinte candidatul în fața Hiring Managerilor din organizație. Recrutorul ar trebui să se transforme, să își dezvolte latura psihologică: să înțeleagă, să fie uman, să fie transparent, să fie deschis, să își schimbe perspectiva. Acesta este, din punctul meu de vedere, un job care ar trebui să existe în viitor.

Angajații nu mai așteaptă de la managerii lor doar să primească sfaturi. Ei sunt acum deschiși să discute, să fie puși la aceeași masă, să preia din inițiativă, să decidă împreună cu managerii lor și cred că această este soluția succesului. Atunci când decizia se ia în echipă, te face să ai partea de «empowerment» și puterea de a crea împreună cu ceilalți membri, de a avea acel «sense of belonging» și un «meaning» în activitatea pe care o întreprinzi.

Specialiștii din IT de astăzi doresc să fie implicați în proiecte interesante și să își pună amprenta asupra viitorului.”

Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.