MAGNETICO Timișoara: Stresul din motive financiare duce la creșterea absenteismului și a lipsei de punctualitate la birou

Au urcat pe scena de la Iulius Congress Hall 20 de profesioniști români și internaționali, care au vorbit despre provocările ce apar, în 2023, atunci când vine vorba de recrutare și de atragerea candidaților potriviți în organizații. Ultimii trei ani și-au pus amprenta nu doar asupra oamenilor, ci și asupra pieței muncii, prin faptul că nevoile și prioritățile angajaților s-au schimbat. Mai mult de atât, un factor nemaiîntâlnit este prezența a cinci generații la același loc de muncă, ceea ce se transpune în experiențe și competențe diferite, mod de comunicare diferit, așteptări diferite. În acest context, liderii din departamentul de HR trebuie să creeze politici inclusive, adaptate fiecărei generații, astfel încât toți să se identifice și să se simtă integrați în cultura organizațională.

Un alt subiect abordat în cadrul evenimentului a vizat transformarea digitală a departamentului de HR și impactul pe care evoluția tehnologică accelerată îl are asupra joburilor. Cum va arăta piața muncii în viitor? Ce joburi vor dispărea și ce skill-uri vor trebui să aibă oamenii, pentru a rămâne relevanți în ochii organizațiilor?

Conferința a fost moderată de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, și a inclus sesiuni de prezentări și un panel de dezbatere.

Un invitat special din Marea Britanie a deschis prima sesiune a conferinței. Astfel, Tosin Ogunnusi, Empowerment Trainer, Executive Coach, Author, a vorbit despre cum modul nostru de a privi lumea afectează experiența pe care o avem atât în viața personală, cât și la birou.

„Calitatea gândurilor tale, calitatea conversațiilor pe care le ai cu tine însuți, vor determina calitatea vieții tale. Atenție la modul în care te uiți la lucruri. 80% din gândurile noastre sunt despre ziua ieri, nu despre cea de astăzi. Ceea ce se întâmplă este că lăsăm gândurile să influențeze modul în care gândim, ceea ce facem, cum reacționăm. Nu lăsa circumstanțele actuale să determine modul în care te vei comporta. Trebuie să definești succesul în funcție de propriile tale standarde; succesul este realizarea progresivă a unui lucru. Dacă exersezi în fiecare zi, în cele din urmă vei deveni expert într-un domeniu. Ce îți dorești cu adevărat când vine vorba de viața ta, de jobul tău?”, a spus el.

A urmat Ovidiu Bîrsă, Director Comercial, Edenred Romania, care a vorbit despre impactul pe care îl are lipsa de engagement al angajaților asupra organizației.

„Suntem prezenți în 40 de țări, astfel că ne interesează atât tendințele la nivel global, cât și cele la nivel local. Aproximativ 8% dintre angajații români luptă împotriva epuizării, iar 25% dintre ei sunt aproape de epuizare. Stresul din motive financiare duce la o creștere a absenteismului și a lipsei de punctualitate la birou cu 34%. Vedem, din ce în ce mai mult, angajați din generația nouă care întreabă de ce să facă anumite task-uri și care este semnificația muncii lor. Cum afectează lipsa de engagement compania? Potrivit unui studiu din 2020, doar 20% din forța globală manifestă engagement la job, iar această lipsă de implicare costă economia mondială circa 8.1 triliarde de dolari anual. Firmele care reușesc să crească engagement-ul au un impact pozitiv asupra performanței oamenilor. Dacă nu se simt implicați, riscăm să pierdem angajații, astfel că ajungem să ne confruntăm cu numeroase costuri”, a atras el atenția.

Diana Năstase, HR Director, FLEX, a vorbit despre necesitatea ca organizațiile să încurajeze oamenii să fie ei înșiși, fără a le fi teamă să pună întrebări sau să greșească.

„Trăim, astăzi, într-o societate care se află în căutarea perfecțiunii. Căutăm angajații perfecți, dar uităm de frumusețea și unicitatea imperfecțiunilor în familie, în comunitate, în mediul de business, în organizații. Însă imperfecțiunile ne dau perfecțiunea aceea umană, iar darul pe care ni-l putem face unii altora este cel al autenticității. Cum ne acceptăm și recunoaștem imperfecțiunile, ca angajator? Și, mai important, cum le comunicăm către exterior într-un mediu autentic, asumat și responsabil? Dacă ar fi să comparăm organizația cu un aisberg, partea vizibilă este brandul - ce comunicăm în piață legat de ceea ce se întâmplă în organizație? 80% sunt lucrurile care nu se văd: capitalul financiar, capitalul emoțional și cel uman. HR-ul poate șlefui, facilita, construi lideri, însă liderii sunt cei care dau tonul într-o organizație. Într-un mediu deschis, onest, oamenii se simt liberi să adreseze întrebări, să greșească, să vină cu idei care duc la inovație și productivitate.”

Un alt subiect abordat în cadrul primei sesiuni a conferinței a vizat digitalizarea departamentului de HR și soluțiile ce pot facilita munca oamenilor de resurse umane. Astfel, Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a precizat: „Imaginați-vă că veniți astăzi la birou și aveți de recrutat pentru 10 poziții. Prin intermediul aplicației noastre, puteți defini foarte simplu procesul de recrutare, iar toate informațiile se adună, automat, într-o bază de date. Totul se face de pe telefonul mobil. Când candidatul aplică, primește în mod automat un mail, după care primește un link care îi dă acces într-o zonă de Guest sau își poate face cont, iar mai departe, întregul proces de recrutare se face prin intermediul telefonului mobil. După ce l-am angajat, angajatul poate trimite documentele de angajare tot de pe telefon, iar în aplicație poate semna și contractul de muncă.”

Despre impactul procesului de recrutare asupra viitorului angajat a vorbit și Mirela Tănase, Senior Partner, Strategy & Sales, exploratist „Ideea de autenticitate sau de memorabilitate ar trebui să fie o preocupare pe agenda noastră de resurse umane, pentru că emoțiile de astăzi sunt performanțele de mâine. O stare de bine, o stare de optimism, o deschidere și o încredere pe care o au colegii din prima lor zi sau chiar înainte de prima zi, în pre-onboarding, ne poate aduce un coleg în organizație pentru o perioadă mai îndelungată de timp. De multe ori, un proces de onboarding pare o corvoadă, însă acesta trebuie să fie imersiv. Este dinamic, vorbește despre valori, presupune interacțiune umană și este un efort de echipă al departamentului de HR cu celelalte departamente care trebuie reprezentate în proces”, a spus ea.

Un employer branding de succes începe de la brandingul personal, a subliniat Daniela Alexandru, Human Resources Manager, Magna Exteriors Craiova, în prezentarea sa. „Employer branding-ul afectează business-ul în sine. Orice poate influența brandul într-un sens negativ, ceea ce poate afecta organizația pe termen mediu și lung, în funcție de percepția fiecăruia. Pentru a construi brandul organizației, e nevoie de o strategie, dar trebuie și să înțelegem că totul începe cu valorile, credințele personale. Punctul zero îl reprezintă brandul individual, prin setul de valori, trăiri, atribute pe care le are fiecare. Este cu atât mai important să avem un brand personal în calitate de lideri, pentru că ne ajută să ne fie recunoscută munca și efortul depus. În același timp, devenim mai atractivi pentru viitorii clienți. O foarte bună metodă de construire a brandului personal este feedback-ul 360 – ne ajută să calibrăm diferența dintre ceea ce credem noi despre noi și cum ne percep ceilalți.”

Adrian Dinu, CEO, Creasoft IT, a prezentat în cadrul evenimentului soluția ce poate facilita accesul angajaților la documente de interes, fără a mai apela la HR. „Avem un chioșc ce arată ca un ATM și care îi permite unui angajat să aibă acces la numeroase funcționalități. Noi l-am gândit astfel încât să fie totul clar și simplu. Creasoft Kiosk este extrem de ușor de utilizat, chiar și de către angajații care nu sunt familiarizați cu tehnologia. Acesta elimină necesitatea memorării de către angajat a unui nume de utilizator și a unei parole, precum și de a accesa un site web.

Angajații se pot autentifica la acesta cu card RFID, amprentă sau smartphone, pentru: consultarea numărului de zile de concediu rămase, efectuarea de cereri de concediu, vizualizarea programului sau turelor de lucru, obținerea adeverințelor, descărcarea fluturașului de salariu, semnarea electronică a documentelor de muncă și accesarea propriului dosar de personal”, a spus el.

Pentru a construi o strategie de employer branding eficientă, toți stakeholderii trebuie să fie aliniați, la nivel de viziune, a punctat Iulia Kolesnicov, Employer Brand Manager, Radiometer. „Când brandul de angajator se află la echipa de HR, stakeholderii sunt managementul, angajații și echipa de marketing. Provocările care apar aici sunt: un buget mai mic, resurse de branding în alt departament, iar inițiativele de brand au focus pe recrutare. Când suntem în echipa de marketing, suntem atenți să avem un brand frumos și o viziune grandioasă. Bugetele sunt mai mari, iar focusul este mai degrabă pe corporate brand, însă echipa de marketing poate uita uneori de focusul pe promovarea unor joburi. Este important să gestionăm eficient stakeholderii, să ne asigurăm că sunt abordate nevoile, așteptările și preocupările lor. Totodată, este esențială o aliniere la nivel de viziune. Un brand de angajator puternic scade timpul de recrutare cu 50%, iar costurile sunt reduse cu până la 43%. În timp, se poate observa o reducere a atriției cu până la 28% - angajații vor să lucreze în companii cu un brand de angajator pozitiv, puternic.”

Cea de-a doua sesiune a fost deschisă de un invitat special - Ty Jernstedt, Fondator Remix Coaching, care a vorbit despre punctele cheie de care trebuie să ținem cont pentru ca experiența angajatului în organizație să fie cât mai autentică.

„Experiența angajatului nu reprezintă o rebranduire a departamentului de HR. Nu vizează doar engagementul angajaților. Employee Experience se referă la tot ceea ce învață, face și simte un angajat în fiecare etapă a ciclului său de viață în organizație. Trebuie să căutăm să înțelegem care este călătoria actuală a candidaților, începând cu partea de onboarding și până la experiența actuală. Cum se simt în legătură cu această călătorie? Care din sentimentele lor trebuie amplificate sau transformate? Cum putem diminua anxietățile și temerile lor? Trebuie să ne uităm și la momentele cheie, care sunt acele momente ce au avut impact și o seminificație emoțională asupra lor, fie că sunt pozitive sau negative. Trebuie să ne întrebăm dacă angajații noștri au siguranță psihologică în organizație? Avem o cultură bazată pe încredere? Trebuie să ne asigurăm că fiecare se simte parte a echipei, că toți se simt conectați la organizație.”

„Plecarea unui angajat pornește un bulgăre de zăpadă și mai mulți colegi sunt tentați să facă același lucru”, a atras atenția Anca Pucă, Sales Manager, UCMS by AROBS, în prezentarea sa.

„Demotivarea și încărcarea cu atribuții a angajaților rămași este una foarte mare. Întreg procesul de recrutare este important să fie o experiență plăcută pentru viitorul candidat, astfel încât el să fie tentat să meargă mai departe în procesul de recrutare. Este bine să avem un proces de recrutare foarte bine planificat, începând de la perioada de onboarding. Este important să avem strategii solide, pentru a ne asigura că vor rămâne alături de noi cât mai mulți angajați din companie. Totodată, trebuie să ne asigurăm că avem o strategie de dezvoltare pentru acești candidați, un plan de carieră, întrucât acesta este unul dintre principalele motive pentru care oamenii renunță la locul de muncă. Ce înseamnă retenția în cifre? 1 din 5 angajați demisionează și pleacă după prima săptămână, ceea ce înseamnă că tot procesul de recrutare și munca colegilor au fost în zadar. 17% dintre ei pleacă după prima lună. 9% dintre angajați au părăsit compania din cauza unei experiențe slabe de onboarding. 90.000 de ore din viața unui adult sunt petrecute la muncă, astfel că este foarte important mediul în care ne petrecem acest timp”, a mai spus ea.

Marius Ciurariu, Director Resurse Umane, Provident Financial Romania, a vorbit în cadrul conferinței despre cum se poate construi o cultură bazată pe compasiune. „Nu poți să schimbi ceva dacă nu vorbești despre lucrul respectiv. Noi am luat colegii, de la CEO și până la ultimul coleg din companie, și am vorbit despre stres, burnout, anxietate. Apoi am făcut un barometru de stres și facem un sondaj de wellbeing la finalul anului. Avem și un program de compasiune, cât și workshop-uri. Nu în ultimul rând, avem un program destul de puternic de educație financiară pentru angajații noștri. Cel mai tânăr angajat din organizația noastră are 19 ani, iar cel mai în vârstă are 73. Avem 1 500 de femei, majoritatea peste 45 ani, iar multe dintre ele nu au făcut niciodată un screening mamar. Avem programul «20 de minute pentru viața ta» prin care, la fiecare doi ani, organizăm screening-uri în 20-25 de locații. Dacă în primul an am avut 800 de colege, acum avem aproximativ 700 de colege înscrise. Pe lângă grija pentru angajați, este foarte importantă și partea de socializare, pentru că este bine să creezi un context în care oamenii să fie împreună. Am învățat că nu poți porni nimic fără echipa de conducere. Pentru a schimba o cultură într-una de compasiune, e nevoie de timp, e nevoie să experimentezi și să vezi ce funcționează.”

Dincolo de siguranța psihologică, pentru angajați este importantă și securitatea locului de muncă. Astfel, Robert Schmidt, Business Development Manager, Smartree, a precizat: „Avem 5 generații ce lucrează, concomitent, în câmpul muncii. Pentru mine, asta înseamnă că am 5 audiențe către care trebuie să mă adresez diferit. Nu cred că este ușor pentru colegii de HR să acomodeze 5 generații de colegi cu nevoi diferite. Stabilitatea are un înțeles diferit pentru fiecare dintre noi, însă îl putem grupa după generații. Pentru Generația tăcută și Baby Boomers, stabilitatea presupunea să ajungă de la job la pensie, într-un loc. Generația X a trecut prin schimbări majore, au dezvoltat o reziliență și sunt mai asumați către schimbare. Millennials percep altfel stabilitatea: au nevoie de un echilibru, au nevoie să știe că între muncă și viața personală există un scop la care se pot conecta. Ei caută apreciere și un job care să îi pregătească pentru viitor. Ei găsesc stabilitate în această apreciere. Generația Z este cea care are cel mai mult curaj. Ei spun lucrurilor pe nume, vor vorbi atunci când au o problemă. Deși își doresc stabilitate, 43% dintre ei se așteaptă să muncească la primul angajator maximum 1 an.”

Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, a vorbit în cadrul evenimentului despre cum pot departamentele de resurse umane să creeze politici mai incluzive. „Este foarte important să facem un self-scan, pentru că greul vine când nu deții informația. Este important să știm ce simt oamenii față de organizație, pentru că ne ajută să facem un plan de acțiune bazat pe un fundament în cifre. Rolul managerului este foarte important pentru realizarea unui mentorat incluziv.

Generațiile tinere își doresc foarte mult să contribuie, sunt interesați de lucrurile pe care noi le-am învățat, poate, mai târziu. Flexibilitatea și adaptabilitatea sunt, totodată, foarte importante, la fel și politicile transparente. Fiecare dintre noi dorește să aibă un parcurs profesional vizibil, pentru a ne putea face planuri de stabilitate în compania respectivă sau nu. Pentru a construi practici incluzive, este important să știi cui i le dedici.”

Cea de-a doua parte a conferinței a fost dedicată unui panel de dezbatere moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Olivera Romanciuc (Auchan România), Ristena Sîrboiu (Litens Automotive Eastern Europe), Gyöngyi Hunyadi (VCST Automotive Production), Raluca Hagiu (Undelucram.ro), Georgiana Andrei (Rețeaua de sănătate REGINA MARIA), Oana Ilie (Tazz) și Delia Izvernari (Valeo România).

Oamenii vin într-o companie datorită brandului de angajator, însă rămân pentru oameni, a precizat Ristena Sîrboiu, HR Manager, Litens Automotive Eastern Europe. „Impactul HR-ului nu a fost niciodată mai mare decât acum. Impactul HR-ului este ca o interfață. Oamenii vin pentru brandul de angajator, dar tot ceea ce se întâmplă după aceea, momentul în care apare acest factor wow, atunci când îl sună omul de la HR, este momentul în care se deschide poarta. Modul în care deschizi poarta către angajat este de mare impact. Dincolo de experiența om la om, toate tool-urile sunt de foarte mare ajutor, însă nu îți deschid acea ușă. Managerii vin către noi pentru prima dată după mulți ani. Încearcă să construiască un parteneriat. Este momentul nostru de glorie în ceea ce privește această etapă de interfață, care este absolut vitală în experiența angajatului. Relația cu managerul este, totodată, foarte importantă. Există tool-uri pentru oameni, nu există tool-uri dincolo de oameni, iar acesta este motivul pentru care oamenii stau în companie.”

Alinierea la misiunea organizației joacă un rol extrem de important în procesul de retenție, a precizat Raluca Hagiu, Growth Operations Manager, Undelucram.ro. „Este foarte important să fim aliniați la misiunea organizației și să simțim că ne calibrăm pe aceleași idei, pe lângă toate celelalte acțiuni și beneficii, pe care le oferă foarte mulți din piața muncii. Pentru a ține oamenii aproape trebuie să înțelegem care sunt nevoile lor. Totodată, comunicarea este elementul cheie. Foarte importantă este și educația pe care putem să o facem, indiferent de industrie și de generațiile pe care le vizăm. Atât timp cât reușim să transmitem niște mesaje și să generăm niște informații utile, lucrurile vor merge mult mai ușor. Cred că este important să avem acest pilon încă de la început în strategiile noastre, pentru că ne va ajuta pe termen lung.”

La rândul său, Georgiana Andrei, Director Vânzări Divizia Abonamente, Rețeaua de sănătate REGINA MARIA, a subliniat că, de cele mai multe ori, angajații pleacă din cauza managerului. „Dacă ne uităm la realitatea în care trăim și asupra căreia avem foarte puțin control, în realitate, astăzi este mai ușor să schimbi jobul decât să schimbi mediul economic sau alte situații și cred că de aceea există o fluctuație mai mare în anumite companii. Oamenii părăsesc managerul, iar din discuțiile pe care le avem cu colegii de HR vedem că cel mai accesat este un curs de prim-ajutor psiho-emoțional pentru manageri. Acesta îi învață pe manageri să identifice dacă un coleg este în depresie, dacă cineva a ajuns în burnout sau dacă cineva e în pragul unei schimbări. Managerii, acolo unde sunt bine intenționați, au nevoie de mai mult suport ca să știe cum să își rețină oamenii. În contextul actual, cheia este înțelegerea. Este important să știm unde sunt oamenii noștri și cum îi putem sprijini. Unele probleme pentru care pleacă nu sunt neapărat legate de job dar, pentru că nu știu cum să facă situației, simt nevoia să facă o schimbare și, astfel, pleacă în altă companie.”

De aceeași părere a fost și Olivera Romanciuc, Regional HR Manager, Auchan România: „Oamenii au nevoie să lucreze într-o atmosferă plăcută, într-o ambianță potrivită. Oamenii muncesc bine împreună, sărbătoresc bine împreună și se simt bine împreună. La noi, motivele de plecare sunt foarte diverse și pentru că profilul de angajare este foarte divers: avem și tineri, care abia au terminat școala, avem și pensionari care lucrează part-time. Completăm exit interviuri cu ei, iar printre motivele plecărilor sunt cele legate de aspirații, de oportunitățile de a schimba domeniul, de a pleca în străinătate. 14% dintre angajații care au plecat în ultimul an au spus că motivul este mutarea în străinătate. Încercăm să înțelegem dacă sunt motive interne, pentru a vedea dacă îi putem reține.”

În acest context, Gyöngyi Hunyadi, HR Manager, VCST Automotive Production, a intervenit precizând că de teamă, oamenii nu vorbesc deschis despre experiența lor în cadrul organizației, atunci când decid să schimbe locul de muncă.

„De teamă, oamenii nu spun lucruri la exit interview. Noi suntem 360 de oameni și încercăm să stăm de vorbă cu ei, să îi cunoaștem, să înțelegem problemele lor. Dacă vezi un om foarte bun că a decis să plece de la o zi la alta, îmi pun niște semne de întrebare. Trebuie să ascultăm orice probleme au oamenii, pentru a înțelege de ce pleacă. Cel mai important este mediul de lucru.

Anul acesta, în aprilie-mai am avut un blocaj, pentru că nu mai găseam oameni. Astfel, am apelat la autorități pentru a ne ajuta să deschidem zona Munților Apuseni. Chiar dacă distanța de la Câmpeni la Alba-Iulia este de o oră și jumătate, sunt foarte mulți oameni care nu au de lucru, pentru că s-au închis trei fabrici în zonă. Astfel, trebuie să faci pași către potențialii candidați. Noi am vorbit cu autoritățile locale, după care ne-am întors să cunoaștem oamenii din localitate. Deși fac, zilnic, trei ore pe drum dus-întors, oamenii sunt dornici să lucreze. De ce am mers în această zonă? Știm că avem deschidere acolo. Avem resurse și oameni pregătiți în țară, iar dacă nu au pregătirea, trebuie să fim deschiși să o facem noi”, a adăugat ea.

Vorbind despre provocările ce apar în găsirea de candidați potriviți, Delia Izvernari, Country HR Director, Valeo Romania, a precizat că foarte bine funcționează recrutarea pe bază de recomandare.

„Cel mai mare focus al nostru este turnoverul. Organizația în care sunt avea, anul trecut, un turnover de 70% pe zona blue collar și 20% pe zona de staff. Astfel, am încercat să arătăm managementului unde suntem astăzi. Implementăm opțiuni, discuții directe cu oamenii, pentru a le câștiga încrederea. Noi am pus lunar o întâlnire cu oameni din zona de producție, pentru a înțelege ce se întâmplă în organizație. Este important să facem tot ce putem pentru a ușura viața oamenilor din echipele noastre.

Folosim grupuri locale pentru recrutare și avem o platformă pe care comunicăm. Mergem și pe LinkedIn și pe alte platforme, însă cel mai bine funcționează recomandarea. Astfel, am implementat bonusuri de recomandare, în funcție de pozițiile pentru care recomandă candidați. La noi, această metodă funcționează cel mai bine. Totodată, promovăm foarte mult din interior”, a spus ea.

În acest context, Oana Ilie, Director de resurse umane, Tazz, a completat: „Înainte să înțelegem care sunt întrebările pe care să le adresăm angajaților, trebuie să înțelegem populația din care se trag angajații noștri. Noi suntem o organizație foarte tânără – activăm din 2020, iar media de vârstă este de 27 de ani. În contextul economic actual, cred că oamenii pleacă din cauza salariilor. Procesul nostru de recrutare diferă în funcție de fiecare departament în parte. Pentru fiecare departament, avem platforme preferate, astfel că nu postăm peste tot. Pentru noi, e foarte important să fim pe vibe, pentru că din punct de vedere tehnic orice se învață. Este complicat să recrutăm oameni cu experiență, astfel că ne-am dat seama că nu funcționează niște procese fixe.”