„77,3% dintre angajații români intenționează să își schimbe jobul în următoarele 12 luni”

Ghidați de cei 18 lideri din domeniu, participanții au făcut schimb de idei valoroase și au împărtășit provocările cu care se confruntă în atragerea de noi talente și motivarea actualilor angajați pentru a rămâne, în continuare, în companiile lor, dar au privit și spre viitor, din care nu lipsesc digitalizarea, automatizarea, dobândirea de noi competențe, însă ei au conchis că dincolo de AI, viitorul munci va fi, în continuare, unul uman.

Conferința a inclus două sesiuni de prezentări și un panel, moderator fiind Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.

SESIUNEA I

Daniela Alexandru, Human Resources Manager, Magna Exteriors Craiova, a deschis prima sesiune a conferinței, vorbind despre cum poate fi implementată o strategie D&I de succes.

„Când vorbim despre diversitate și incluziune, vorbim de un termen la modă sau de un angajament mai profund? Să punem la încercare percepțiile noastre și să înțelegem cum putem crea o cultură cât mai autentică. Potrivit unui studiu făcut de Harvard în 2019, soții declară despre soțiile lor că sunt precum managerii de proiect, că pot face mai multe lucruri în același timp. Studiul ne arată că suntem diferiți și că, pentru a implementa un proiect, pentru a rezolva o problemă nouă în organizație, trebuie să avem un echilibru în organizație între proporția de bărbați și femei la locul de muncă. Avem nevoie de o corelare puternică între diversitatea gândirii, inovare și percepții. Aceasta influențează, apoi, cultura organizațională, prin valori comune, leadership pozitiv, învățare continuă, ceea ce are impact, mai departe, asupra strategiei de employer branding. Ajungem să avem o cultură organizațională puternică, cu focus pe oameni și încredere”, a spus ea.

A urmat Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, care a vorbit despre modificările legislative și impactul asupra departamentului de HR și cum pot contribui soluțiile software la facilitarea activităților oamenilor de resurse umane.

„Aș vrea să trec în revistă ce putem face cu un soft integrat de resurse umane și câteva modificări ce au pus presiune pe departamentele de HR. O modificare cu impact în zona de payroll a fost dată de impozitarea noilor beneficii. Am creat niște pachete de livrabile în zona de payroll. Ce însemnă asta? Imaginați-vă că aveți două tipuri de raportări: una către grup și una către stat. Am posibilitatea să mi le definesc și să le iau cu drag and drop, după care să îmi adaug în sistem beneficiarul. Un alt aspect foarte important, ce ajută la relația dintre angajat și angajator, este portalul angajatului. Aici contează foarte mult partea de relevanță și de transparență. Accesând acest portal din browser sau de pe telefonul mobil, angajatul are acces la toate documentele care îi sunt necesare, în timp real”, a explicat el.

„Atragerea și retenția talentelor sunt două elemente fără de care nu am putea avea un brand de angajator puternic”, a subliniat Vili Virgil Dobrota, HR Manager, Nitela, în prezentarea sa.

„Principala soluție pe care o vedem noi este pachetul salarial. Știm foarte bine că, acum, candidații se așteaptă să vadă salariul să fie vizibil în anunț, la fel și celelalte beneficii. La fel de importantă este și utilizarea platformelor online, care reprezintă un suport important în recrutarea talentelor. Avem și un program de internship pe care l-am implementat – am mers în rândul studenților și am avut experiențe plăcute: mulți dintre aceștia au rămas fie în cadrul organizației noastre, fie s-au dus în multinaționale, ceea ce ne-a făcut foarte mândri. Degeaba atragi talente dacă nu le și reții în cadrul organizației. O cultură organizațională puternică, bazată pe un anumit ADN, set de valori și comportamente sănătoase le permite angajaților să se identifice cu acestea. Avem, totodată, sisteme de motivare și stimulare a angajaților, prin care oamenii sunt recompensați pentru progresul făcut”, a adăugat el.

Acest subiect a fost abordat și de Robert Schmidt, Sales & Marketing Director, Smartree, care a prezentat rezultatele unui studiu privind perspectivele și așteptările angajaților & candidaților vs. percepția angajatorilor.

„Am făcut un studiu, pentru a înțelege care sunt așteptările angajaților și cele ale oamenilor de HR și să vedem dacă se aliniază. Aproximativ 44% dintre oamenii de HR cred că se va menține fluctuația de personal. Ce am observat este că majoritatea angajaților deja își caută un alt job sau iau în calcul în mod serios această opțiune. Acest lucru este îngrijorător, pentru că, dacă nu știu că am o problemă la nivel de organizație, nu am cum să o rezolv. Am vrut să înțelegem și ce îi motivează pe angajați să rămână în companii și nu mică mi-a fost surpriza să aflu că partea de beneficii salariale nu prea mai este pe primul loc. Printre cele mai importante lucruri pe care angajații și le doresc sunt oportunitățile de dezvoltare profesională – 42,65% își doresc acest lucru. În momentul în care i-am întrebat pe angajați ce i-ar motiva să facă o schimbare de job, au răspuns că își doresc și un mediu de lucru sănătos, pe lângă oportunitățile reale de dezvoltare, și abia pe locul trei sunt beneficiile salariale și extrasalariale în prioritățile lor. Peste 63% dintre angajatorii chestionați cred că motivul pentru care angajații schimbă locul de muncă este de natură financiară”, a spus el.

În continuare, Mihaela Popovici, Manager PR, Comunicare Internă & CSR, Evryo Power, a vorbit despre inițiativele de employer branding ale organizației și felul în care au fost percepute de angajați și de candidați.

„Ne-am gândit cum să arătăm oamenilor, în extern, ce facem noi în companie. Am lansat o campanie prin care am vrut să îi punem în prim-plan pe colegii noștri, care au acceptat să fie ambasadori ai inițiativei. Ne-am dorit să vedem ce îi motivează pe colegii noștri să aleagă, în fiecare zi, echipa Evryo. Am descoperit că, prin această campanie, pagina noastră de LinkedIn a avut mai mulți vizitatori (...) În urmă cu 8 ani am început programul Ucenic Electrician – am invitat elevii să facă parte din următoarea generație de electricieni. Am avut peste 2.400 de ucenici în această perioadă. Vrem să ajungem la publicul țintă, elevii, și să schimbăm mentalitatea despre ce presupune a fi electrician. Acest rol s-a schimbat, s-a digitalizat foarte mult în ultimii ani – suntem în pas cu tehnologia și ne dorim foarte mult să le arătăm asta și celor din jur”, a spus ea.

Un alt subiect abordat în prima sesiune a conferinței a vizat pontajul electronic și digitalizarea dosarelor de personal. Astfel, Adrian Dinu, CEO, Creasoft IT, a precizat: „Să vorbim despre digitalizare și, în special, despre semnăturile electronice pe documente de muncă și arhivarea documentelor. Din 2021, Legea 208 a permis companiilor să înlocuiască semnarea olografă cu una digitală. Una din provocările cu care ne-am confruntat a fost legată de o cerință legală privind arhivarea lor electronică la un arhivator certificat de minister. Asta ne ajută foarte mult, pentru că nu mai trebuie să plimbăm hârtiile. Am primit solicitări inclusiv din zona blue collar și știm că oamenii care lucrează în aceste industrii nu au neapărat adresă de email. Prin intermediul Creasoft Kiosk, angajatul poate să acceseze cererile de concediu, adeverințe, poate semna documente de muncă, la angajare, are acces la planificator, pentru a se informa cu privire la tura de lucru, cât și la fluturașul de salariu.

Organizațiile trebuie să le dea ocazia angajaților să comunice, să aibă un mediu sigur în care să își exprime perspectiva, a atras atenția Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, în prezentarea sa, punând accentul asupra importanței realizării de stay interviews.
„Indiferent de cât digitalizăm, comunicarea cu omul nu cred că va fi preluată prea curând de inteligenta artificială sau automatizată. Trebuie să le dăm oamenilor ocazia să comunice. De câțiva ani, avem HR Business Partners care comunică cu oamenii și sunt mai aproape de ei. Dar, de cele mai multe ori, angajații se tem să dea feedback, deși ușa managerului de HR este deschisă. Astfel, un stay interview este foarte important, pentru că angajații simt că vocea lor contează, sub umbrela confidențialității. Prin trecerea de la managementul tradițional la un design empatic, bazat pe diversitate și incluziune, oamenii se simt văzuți. Employee Experience și Employee Retention sunt puternic influențate nu de algoritmii, ci de emoții. Generațiile tinere vor să fie implicate, vor să planteze copaci, să meargă la cămine de bătrâni. Tinerii vor să știe ce pot face pentru a ajuta comunitatea din jur. Rolul stay interview este legătura dintre Employee Experience și retenție”, a mai adăugat.

SESIUNEA A II-A

Cea de-a doua sesiune a conferinței „Magnetico” a fost deschisă de Giampaolo Verrati, HR Director, Prysmian România, care a vorbit despre importanța digitalizării și transparentizării proceselor și impactul acestora asupra retenției.

„Aș vrea să vă vorbesc despre strategia noastră de HR. Este destul de cuprinzătoare. Digitalizarea a reprezentat, pentru noi, foarte multă muncă, însă angajații noștri apreciază transparența. A necesitat un efort foarte mare, însă beneficiile se văd. Noi avem dorința puternică să facem 60% din angajații noștri acționari ai companiei. De ce? Mai întâi pentru că suntem o companie publică, nu avem un acționar majoritar, astfel că trebuie să câștigăm încrederea oamenilor. Este important pentru noi să creștem baza de angajați acționari, pentru că ei performează mai bine atunci când au interese mai complexe în ceea ce privește compania. De asemenea, suntem preocupați de starea de bine a angajaților noștri, cât și de diversitate – ne dorim ca, la fiecare nivel al organizației, să avem echipe diverse”, a explicat el.

A urmat un dialog la care au participat Anca Pucă, Sales Manager, UCMS by AROBS și Georgiana Brudaru, Business Manager Temps&Perm, Gi Group, despre contextul pieței muncii și cum facem față schimbărilor care sunt în acest moment.

„Procesele de recrutare au fost, în ultima perioadă, lipsite de vizibilitate și impredictibile. Foarte multe procese au fost puse pe hold din cauza lipsei de vizibilitate. Am observat trei tendințe: vorbim de o creștere a numărului de candidați aflați în căutarea unui loc de muncă, vorbim și de o creștere a ofertelor de muncă în străinătate, dar și de o creștere vizibilă a duratei procesului de recrutare. Prima tendință resimțită vehement este legată de creșterea numărului de candidați și, în special, de blue collars. Reușim să avem, poate, pentru prima dată după o perioadă îndelungată a crizei forței de muncă, o bază mult mai largă. Am observat o creștere cu 17% a creșterii bazei de candidați, mai ales în zona de producție. În ceea ce privește ofertele de muncă în străinătate, am observat 3 proiecte ample de recrutare. Există un interes mai crescut al companiilor din extern față de rolurile blue-skills. A crescut și durata procesului de recrutare, din două motive: angajatorii devin mult mai selectivi în alegerea candidatului, iar distanța dintre etapele procesului este mai mare”, a spus Georgiana Brudaru.

În completare, Anca Pucă a adăugat: „Este important să fim atenți în selecția candidaților în procesul de recrutare, însă un proces important în departamentul de HR este și cel de retenție – a-i menține în companie pentru o perioadă cât mai îndelungată. Avem un infochioșc ce pune la dispoziția angajaților ce nu au acces la un calculator informații utile, precum: date contractuale, fluturași de salariu, cereri de concediu.”

Liderii de HR trebuie să fie autentici, să își arate vulnerabilitatea, iar organizația să creeze un mediu de siguranță psihologică, care să îi inspire și pe angajați să fie la fel, a explicat Dan Luta, HR Director, Operative România, în prezentarea sa.

„Am ales să vorbesc, astăzi, despre autenticitate, dar și despre inteligența artificială. Acesta vine spre domeniul resurselor umane la viteza a 5-a și niciunul dintre noi nu este la adăpost. Avem așteptarea de la colegii de HR să fie autentici, însă introspecția este esențială. Cât de bine mi-am păstrat busola sau compasul moral de-a lungul anilor? Cât de împăcat sunt cu deciziile pe care trebuie să le implementez, zi de zi, în organizație? Este important ca liderii de HR să își arate vulnerabilitatea, personalitatea și valorile. Este important, totodată, ca liderii să practice ceea ce predică, pentru că oamenii îi privesc ca pe un exemplu. Autenticitatea implică și inovare – iar asta o putem face doar dacă avem standarde, cadre, politici, astfel încât să putem măsura progresul. Componenta de inovare vine atunci când lăsăm oamenii să experimenteze, să gândească liber. Totodată, este importantă și susținerea fără îngrădire. Cum încurajăm deschiderea cu omul din fața noastră? Foarte importante sunt, aici, stay interviews”, a detaliat el.

Liderul este cel care setează trendurile, direcția, mindsetul la nivelul echipei, a explicat, la rândul său, Mihai Zânt, Executive Coach, Trainer, Partener Co-fondator, Career Shift și Humanistic.

„Dacă sunt lider, ce pot eu să visez sau să cred setează direcția și trendul la mine în echipă. Aceasta este prima paradigmă ce trebuie schimbată în leadership – dacă lucrăm cu noi, putem să aducem în conștient lucrurile la care trebuie să lucrăm. Să vorbim și despre colaborare. Problema muncii hibrid este că oamenii vin la muncă, însă nu concomitent. Trebuie să facilităm colaborarea, să fim productivi în mod colectiv, pentru că, în caz contrar, nu putem spune că suntem o echipă. Colaborarea este un alt aspect care trebuie reglementat tot la nivel uman.

Potrivit unui studiu pe care l-am realizat, 77,3% intenționează să își schimbe jobul în următoarele 12 luni, însă 69,3% nu au o direcție clară de schimbare a jobului. Asta înseamnă că talentele de care am nevoie s-ar putea să existe chiar la mine în echipă. Ca skill-uri ale viitorului, trebuie să ne conectăm uman, să corelăm multe date și să concentrăm atenția. Cele șapte competențe pentru viitor sunt: self awareness – cum mă conduc pe mine, conectarea și relaționarea, autonomia, adaptabilitatea, responsabilitatea, digitalizarea și datele și învățarea continuă”, a completat el.

Ultima parte a conferinței a fost dedicată unui panel la care au participat: Lăcrămioara Dărăban (Continental Sibiu), Nicu Durău (Grupul Alro), Oana Ilie (Tazz), Luiza Banyai (People Experience Expert & Companies Transformation Advisor), Cristian Chirigiu (Rețeaua de sănătate Regina Maria) și Iuliana Morlova (PsyHub Consulting).

Anul 2024 reprezintă o oportunitate pentru companii pentru a-și consolida brandul de angajator, a explicat Lăcrămioara Dărăban, Head of Human Relations, Continental Sibiu.

„Este un an bun pentru resurse umane, pentru organizații. Este un an care ne aduce ceva ce nu ne-au adus foarte mulți ani pe piața din România – o stabilitate, ce reprezintă o oportunitate extraordinară să îți consolidezi și să demonstrezi brandul de angajator. În același timp, este o ocazie foarte bună să ne orientăm mai mult spre performanța angajaților, spre acel best fit, să valorizăm oamenii care sunt alături de noi. Oamenii au șansa să contribuie la o perioadă mai grea pentru companii, ceea ce aduce identificare pentru angajat, la un nivel mult mai profund. Nu există HR fără organizații și organizații fără oameni”, a completat ea.

La rândul său, Nicu Durău, Director Resurse Umane și Servicii Generale, Grupul Alro, a vorbit despre provocările care au apărut în ultimii ani în industria producție și metalurgie și a subliniat necesitatea ca organizațiile să își concentreze atenția asupra angajaților actuali.

„Începutul de an arată mai bine, prin comparație cu ultimii doi, cel puțin în industria producție și metalurgie. Au fost doi ani extrem de dificili, dar vin și vești bune. Piața s-a mai deschis, pare că s-au mai liniștit și fluctuația de energie. Anii trecuți, am fost nevoiți să calibrăm și forța de muncă la reducerea producției. Consider că piața forței de muncă este încă încinsă – sunt și oportunități. Vremurile acestea ne călesc și, dacă reușim să ieșim din această vâltoare, avem un atu. Ne concentrăm atenția pe angajații proprii, pe dezvoltarea lor – avem talente și în interiorul organizației și trebuie să ne concentrăm asupra lor. Cei care pot să contribuie cel mai mult la creșterea brandului de angajator sunt angajații. Felul în care ei vorbesc acasă, cu prietenii, despre noi înseamnă foarte mult. Ei sunt imaginea a ceea ce se întâmpla în companie”, a spus el.

Plecarea angajaților din companie poate fi foarte costisitoare, astfel că este important ca organizațiile și liderii să acorde o atenție mai mare asupra dezvoltării unui mediu în care primează siguranța psihologică a angajaților, a spus Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor.

„Foarte importantă este partea de recunoaștere și trebuie să ajutăm middle managerii, pentru că ei sunt cei mai presați în acest moment. Lucrurile care se întâmplă de 10 ani încoace nu au mai permis formarea middle managerilor cu anumite instrumente – s-au format din mers și peste ei au venit elemente de noutate, precum: siguranță psihologică, meaning și purpose, consiliere de carieră. Sunt multe elemente care îi apasă și trebuie să îi ajutăm să poată să înțeleagă cum pot să atragă și să loializeze angajați, pentru că retenția costă bani. Recomand – și nu este doar treaba HR-ului, ci și al managementului – să investim în pofilele potrivite, candidații potriviți și să găsim mecanismele de loializare. Cine lucrează în HR trebuie să accepte că, dacă nu este în față, alături de manager, nu are cum să împingă lucrurile spre schimbare și să motiveze oamenii”, a adăugat ea.

De aceeași părere a fost și Iuliana Morlova, HR Professional, Career Coach, Psiholog, PsyHub Consulting, care a precizat că: „Migrarea și procesul de îmbătrânire a populației a dus la scăderea populației active și, deci, bătălia pe talente. Cele mai comune beneficii nu mai sunt percepute ca beneficii când toată lumea le oferă. Și, atunci, cum îi putem atrage? Trebuie să venim cu programe care întrunesc nevoia lor (...) Starea de bine la locul de muncă ar fi trebuit să fi fost o preocupare dintotdeauna și ar trebui să o regăsim în lucruri aparent simple, precum felul în care comunicăm între noi. Se referă și la modul în care comunicăm feedback-ul. Rușinea, care este o emoție socială puternic negativă nu are un efect de corecție. Cum ar fi să ne uităm feedforward, ci nu feedback? Wellbeing-ul presupune ca oamenii să își asume riscuri, să aibă încredere să spună ceea ce gândesc, comunicarea să fie bidirecțională.”

Vorbind despre starea de bine a angajaților, Cristian Chirigiu, Manager National Vânzări Divizia Abonamente, Rețeaua de sănătate Regina Maria, a adus în discuție și o preocupare mai intensă a acestora față de propria sănătate, ce se transpune printr-o atenție mai mare la medicina preventivă.

„Este un an interesant și am observat anumite trenduri în piață, precum angajatori mari sau companii din zona de automotive, care nu au mai oferit beneficii medicale până acum, încep să o facă. Sunt mulți factori care contribuie la atragerea și retenția talentelor, dar cred că zona de servicii medicale reprezintă un pilon extrem de important. Un trend care crește este cu cât ajungem mai aproape de angajați – ei își doresc să aibă servicii cât mai aproape de domiciliu și de locul de muncă, să acceseze prevenția medicală. Se uită la abonamentul medical nu ca la un instrument financiar, ci la ca o unealtă de prevenție. Angajații nu mai merg la medic doar când au o problemă, ci în mod preventiv, iar angajatorii au meritul că inoculează această cultură în rândul angajaților”, a explicat el.

În acest context, Oana Ilie, Director de Resurse Umane, Tazz, a intervenit aducând în discuție necesitatea ca organizațiile să se plieze pe nevoile reale ale oamenilor și să abordeze un model de lucru centrat pe flexibilitate.

„Un lucru testat de noi în ultimii 3 ani legat de wellbeing este legat de faptul că își doresc foarte mult să lucreze de acasă. Oricum, ar fi foarte dificil să îi aducem împreună, întrucât avem mai mult de o treime din angajați în teritoriu. Am avut multe discuții cu ei dacă își doresc să revină la birou, însă ce s-a întâmplat a fost că ne-au cerut servicii de terapie, de dezvoltare personală, de timp de recreere. Avem 5 generații și nu lucrăm la fel de bine împreună pe cât s-ar presupune. Generațiile Millennial și Z, de exemplu, au perspective foarte diferite în ceea ce privește ziua de lucru și pot să apară clash-uri între ei. Noi am testat posibilitatea de a le permite să înceapă programul atunci când își doresc, astfel încât să performeze. Nu mai lucrăm după niște cadre standard care existau acum 15 ani”, a adăugat ea.

„Magnetico” este un proiect BusinessMark, ce va continua în 2024 și în Cluj-Napoca (14 mai), Pitești (23 mai), București (7 iunie), Iași (11 iunie), Brașov (16 octombrie), Oradea (24 octombrie), Timișoara (14 noiembrie), Sibiu (19 noiembrie).