Vibrații internaționale din Resurse Umane, la Iași
Work-life balance, compensații și beneficii, managementul performanței, brandul de angajator, recrutare, experiența angajaților, tehnologie și inteligență artificială, diversitate și incluziune - acestea au fost doar câteva dintre temele cheie ale evenimentului.
Bogdan Dumitrescu, Human Resources Manager & Business Coach la Tester Group, a deschis evenimentul cu una dintre temele cele mai de interes- "work-life balance”. "Nu există echilibru între muncă și viață" ne spune Bogdan, depărtându-se de abordarea clasică. Există însă echilibru prin managementul energiei: energie fizică, energie intelectuală, energie emoțională, energie spirituală. Privind la nivelul companiei, există patru elemente necesare pentru echilibrul organizational: Politici de HR sănătoase, HR Analitics, Beneficii și Managementul Performanței.
Preluând discuția, Stelian Bogza, Co Founder Benefitonline, pune accent pe importanța compensațiilor și beneficiilor, aspect remarcat și de companii, ce au alocat un buget cu 150% mai mare în 2018 față de 2017 pentru această parte a programelor de retenție a angajaților. Astfel, "peste 250 de companii au pus anul trecut peste 114 milioane de RON la dispoziție pentru beneficii", ne spune Stelian. La studiu au luat parte companiile ce fac parte din comunitatea Benefit - companii ce folosesc platforma pentru a achiziționa beneficii pentru angajați. Principalele 6 industrii din care provin aceste companii sunt: call center si BPO (28%), servicii (23%), IT&software (23%), producție (15%), retail (6%) și servicii financiare (5%).
Care au fost cele mai dorite beneficii în 2018? Topul ne indică: cadouri (Benefit in kind) -32.5%, cadouri (ocazii speciale) - 18.8%, transport -17.3%, turism intern (tichete de vacanță) -14.2%, pensii private -5.6%, sport - 5.3%, sănătate - 3.7%, telecom & electro IT - 0.9%, cursuri profesionale -0.8%, alte beneficii - 09.%.
Starea de bine a angajaților ("well-being") si experiența pozitivă a acestora în relație cu angajatorul lor sunt puncte de plecare în discuția despre productivitate, ne spune Andreea Ilinca, Tax Manager la Deloitte România. Din perspectiva capitalului uman, astfel se stabilesc cele mai bune premise pentru productivitate, indiferent de domeniul de activitate al companiei sau de nivelul de automatizare. De altfel, atât local, cât și la nivel global, una dintre principalele preocupări ale angajatorilor este legată de "experiența angajaților" (puteți găși studiile Human Capital Trends 2019 aici).
Există riscul ca atenția să fie orientată doar către pachetul salarial si către zona de beneficii și în consecință resursele și eforturile companiei. În realitate decizia de a rămâne alături de un angajator este luată considerând pachetul total de recompensare (Total Rewards), de exemplu inclusiv elemente precum flexibilitatea muncii, parcursul profesional oferit, cultura organizației, stilul de management întâlnit.
Toate acestea sunt de luat în calcul în transformarea pachetului total de recompensare, ne sfătuiește Andreea.
Alături de Mihai Găvan, HCM Global Sales Director la Total Soft, ne ridicăm problema comunicării și a modului cum aceasta a evoluat de-a lungul anilor: "Cum comunicăm în ziua de azi? Cum a evoluat comunicarea între oameni? Dacă ne uităm cu sute de ani în urmă, comunicarea se făcea via un pergament trimis cu un sol. Revoluționar în comunicarea așa cum o știm azi a fost când s-a inventat telegraful. După telegraf a urmat telefonia. După care s-a inventat telefonia mobilă. Apoi s-a mai inventat ceva, 'text messaging', ce încet, încet a acaparat modalitatea clasică de comunicare, cea prin voce. La nivel mondial, în fiecare an se schimbă cca. 145 de miliarde de mesaje/zi".
Pornind de la studiul acestei evoluții, Total Soft și-a propus să se calibreze stilului și așteptărilor angajaților moderni și a creat chatbot-ul Eva: "Ne-am pus întrebarea cum ne ajutăm clienții pentru a satisface nevoia angajaților. Astfel, am inventat chatbot-ul Eva. Funcția departamentului HR e diminuată de procesele acestea statice (ex: eliberare adeverinta), ce nu aduc valoare. Pentru acestea există Eva. Un chatbot de genul acesta nu vine să înlocuiască persoana din HR, ci vine să elibereze timpul ce poate fi folosit pentru procesele cu adevarat importante".
Anca Păun, Cluster Talent & OE Manager la British American Tobacco, pornește de la întrebarea - există diferență între "employer brading" și "recruitment branding"? Conform Ancăi, "'recruitment branding' zice 'salut, am o poziție deschisă', nu se concentrează pe companie, dar 'employer branding' ne arată cultura companiei, cum ne purtăm cu oamenii, cu ce suntem asociați de către angajații noștri, ce beneficii oferim, care e viziunea noastră la nivel de etică, politici, CSR".
În continuare, Anca ne ajută să înțelegem cum se structurează o campanie de "recruitment branding", mai ales atunci când discutăm de audiențe diferite - "early talent" vs. "mid careers/seniors". Ca formulă generală, Anca ne propune "mesajul potrivit, către audiența potrivită, prin canalele potrivite, într-un mod corect". Iar din sfaturile despre online primite, transmitem mai departe unul: "Noi suntem 19 milioane și jumătate de oameni, dar există 27 milioane de telefoane mobile. Deci orice campanie trebuie să fie adaptată pentru mobil".
"Despre a fi îndrăzneț" - așa se numește ultima prezentare a primei sesiuni, cea susținută de Jessica Hayes, Group Head of Talent la McCann Worldgroup. Jessica susține cauza mesajului puternic pe care un brand trebuie să și-l asume prin adoptarea unei viziuni a diversității, a incluziunii: "Ce câștigă brandurile prin încurajarea diversității? 37% din clienți au o impresie mai bună despre un brand dacă acesta îmbrățișează diversitatea. Dacă nu avem grupuri diverse în cadrul echipelor, riscăm să luăm decizii greșite". Nu este ușor să creăm o cultură a diversității, avertizează Jess, însă rezultatele sunt pe măsura eforturilor: "Nu este ușor să construiești o echipă diversă, să îi inviți cu adevărtat pe toți să fie parte din echipă, să faci programe în care toți să se simtă incluși - este foarte dificil. Trebuie să creăm o cultură în care feedback-ul este binevenit. Pentru schimbare culturală, trebuie ca toată lumea să își asume responsabilitatea schimbării, să poarte mesajul mai departe".
Aurelian Chitez, Sales Director la Romanian Software ridică problema tehnologizării departamentelor de HR: "În 2017, 57% din organizații își stocau datele în Cloud. 73% din companii și-au propus să își migreze procesele în Cloud în următorii 2 ani. 80% din bugetele de IT se vor distribui către soluții și aplicații în Cloud. De ce nu și HR-ul în Cloud?" Pentru optimizare, Romanian Software propune automatizarea proceselor cheie de HR: Recrutare și selecție, Administrare de personal, Pontaj, Salarizare și gestionarea/taxarea beneficiilor, Managementul documentelor, Evaluare, Training, Plan de carieră. "Viitorul se întâmplă chiar acum! Automatizarea ne va reduce volumul de muncă, iar departamentele de resurse umane se vor concentra mai mult către oameni. Cloud-ul ne va oferi soluții flexibile cu acces în timp real la date", ne spune Aurelian în final.
Emilia Stroe, Talent, Capability and Culture Manager la KFC, PIZZA HUT, TACO BELL ROMANIA (Sphera Franchise Group), preia discuția și ne împărtășește mai multe despre filosofia de HR a companiei sale: "Diversitatea la noi este unul dintre punctele ce ne ajută să mergem mai departe, să fim eficienți. Pe lângă acceptare este nevoie de grijă, de un sentiment de apartanență. (...) Mergem pe echipă, pe încredere, pe dezvoltare, acțiune și pe mulțumire. Mizăm pe faptul că o relație are în vedere efort, energie și o emoție investită de ambele părți". Dezvoltarea personală și profesională este, de asemenea, o prioritate, ne spune Emilia: "Fiind o companie cu un număr foarte mare de tineri, mesajul nostru este că pot veni alături de noi, să construim împreună. 'Best selves' este una dintre promisiunile pentru angajați, să fie autentici. Nu poți fi altfel decât tu însuți zi de zi".
Alexandru Aldoescu, Head of HR/GA & Procurement (Romania & Bulgaria), Samsung Electronics, își pornește prezentarea prin a atrage atenția asupra abordării pe care cei din generația "millennial" o au: "'Millennials' trebuie să se distreze! Aceștia sunt foarte educați, ambițioși, creativi, cu aptitudini tehnologice, însă vor să fie ascultați, să avanseze rapid, se plictisesc repede și au mereu nevoie de noi provocări. (…) Extrem de important este că încercăm să aducem inovație în toate structurile de HR - în recrutare, în people development, în politică, în obiectivele de performanță, în procesul de învățare". De asemenea, Alexandru descrie contextul cultural al Samsung România, unde abordarea coreeană se întâlnește cu cea românească: "Noi, în România, suntem foarte interesați de beneficii individuale și suntem orientați spre obiective pe termen scurt. Coreenii sunt foarte interesați de confucianism - loialitate, armonie, încredere, punctualitate. (...) Încercăm să ajustăm programul de 'induction' constant. Avem un 'cultural training', o prezentare detaliată a echipelor, training pe sisteme. Dar cea mai importantă parte din 'induction' este aceea de a ieși la masă împreună. La bază stă conceptul de 'bonding', foarte important pentru cultura coreeană".
7000 de angajați din Iași au folosit rețeaua 7 CARD în 2018, ne spune Dan Moraru, Head of Sales & Marketing al companiei: "Aceștia au realizat, în total, 210 000 de ore de mișcare, adică 8.750 de zile, adică 24 de ani și au ars 105 milioane de calorii". Aflăm de la Dan că cele 5 industrii cu cei mai mulți sportivi sunt: Software&Services, Automotive, Sectorul public, Telecom, Consultanță și servicii profesionale. Interesant este portretul ieșeanului activ pe care Dan îl realizează: bărbat sau femeie (50%-50%), cu o vârstă medie de 28 de ani. Vârsta cu cele mai multe vizite la centrele de relax&sport este cea de 25 de ani. Cel mai tânăr abonat din Iași are 7 ani, iar cel mai în vârstă 62 de ani. Așa cum era de așteptat, cei mai mulți ieșeni merg la sport după job.
Cristian Dumitrache, Foundation Teacher Al Ferasa International, propune participanților un subiect provocator - ce vedem când privim chipul unei persoane? Ce înțelegem și de ce este important acest lucru pentru specialiștii de HR? Pentru a "citi" fața cuiva, trebuie, în primul rând, să înțelegem că la bază stă știința, iar nu intuiția: "Există musculatură, osatură, sistem nervos și sistem circulator - toate spun lucruri despre omul respectiv. Iar cele mai multe detalii sunt la nivelul feței". De la forma feței sau a ochilor, la sprâncene, musculatura obrajilor sau urechi - toate ascund detalii despre personalitatea noastră și experiența noastră de viață, ne spune Cristian. De exemplu, "liniile pe care le avem pe frunte nu sunt riduri. Sunt dovada că gândim, analizăm". O aprofundare a acestor aspecte ne poate ajuta, ca manageri, să avem o mai bună înțelegere a comportamentelor oamenilor, să aducem îmbunătățiri la nivelul comunicării organizaționale, să ne susținem mai bine angajații în realizarea planului personal de dezvoltare profesională și de carieră, să facem o analiză eficientă a candidaților în procesul de recrutare, să înțelegem motivațiile și dorințele clienților.
La finalul evenimentului, Michelle Falco, Global Performance Manager la ING, ne împărtășește din viziunea ING la nivel de management al performanței: "Prin abordarea 'Step Up' ne propunem să îmbunătățim performanța prin migrarea de la un proces retrospectiv de evaluare la unul de îmbunătățire în timp real". La baza abordării ING la nivel global stă conceptul de agilitate: "Am fost prima bancă ce a introdus stilul agil de lucru. Avem nevoie de un nou mod de a lucra. Conceptele de bază ale agilității sunt: 'cross-functional', echipe cu putere (echipe ce se conduc singure), focus pe valoare, iterativ , empiric". Michelle subliniază și schimbarea de abordare: "Ne mutăm de la un stil vechi de management al performanței la o conversație continuă și feedback. (...) Am schimbat modul în care făceam managementul performanței în sensul unei abordări orientate pe echipă. Avem, deci, mai multe obiective de echipă". În final, Michelle ne lasă cu concluzia că "nu te poți doar comporta agil, ci trebuie să fii agil".
Iași HR Vibes a fost organizat de BusinessMark, alături de partenerii săi: Romanian Software, Signal Iduna, Total Soft, Deloitte, Up România, Avis, Max Relax, Wellington, Biroul de Traduceri Champollion.
Evenimentul a fost susținut de BRCC, BCCBR, Zelist Monitor, Ambasada Franței în România.
Radio-ul oficial al evenimentului: Europa FM.
Parteneri media: Portal HR, Jurnalul de Afaceri, Neața Iași, Jobzz, La Jumate, Financial Market, DeBizz, Transilvania Business, Evenimentul Regional al Moldovei, Signal Connect, Curierul Național, MATEK, Social Media Romania, Portal Management, PRbox.ro, Clujul de buzunar, IQads, Business24, Ziare.com, InfoOradea, MoneyBuzz, SpatiulConstruit.ro, Global Manager, Financiarul, Administratie.ro, Biroul Info, Monitorul de Făgăraș, InTurda.ro, PRwave, Depozitinfo.ro, Market Watch, Smark, Rbe Connect, Business Press, Antreprenor în România.
