CLUJ-NAPOCA HR VIBES 2019: Retenția și motivarea angajaților, preocupări constante pentru specialiștii HR
Participanții au aflat de la speakerii internaționali și experții locali ce pot face pentru a îmbunătăți experiența angajaților în organizațiile lor, pentru a spori retenția și pentru a se asigura că aceștia dau randamentul optim.
Pe parcursul celor două zile de eveniment, ei au trecut în revistă teme de mare interes pentru specialiștii din domeniul resurselor umane: Cum creăm un brand puternic care să atragă exact candidații de care avem nevoie? Cum poate inteligența artificială să ușureze procesele de recrutare, selecție, retenție, training și motivare? Cum facem strategii de dezvoltare a pachetelor de beneficii personalizate astfel încât să motivăm angajații să își atingă performanțele maxime?
ZIUA I
CLUJ-NAPOCA HR VIBES 2019, SESIUNEA I
Prima sesiune a fost deschisă de Gyöngyi Hunyadi, HR Manager, VCST Automotive Production, care a vorbit despre strategiile la care departamentul de HR recurge pentru a asigura o bună retenție a angajaților, cât și pentru atragerea de noi candidați.
"Am avut în 2018 evenimente, team building-uri, care au început să fie "advertised” de colegi în online. Anul trecut, am participat la târguri de joburi unde targetul a fost să îi creștem, pentru că inginerii sunt foarte greu de găsit și de ținut. Promovăm oamenii. Discutăm cu colegii: ce înseamnă? Ce am vrea să promovăm acum? Alegem o temă. Tema din luna mai a fost legată de familie, pentru că petrecem foarte mult timp la job. Avem și familii care lucrează împreună. Este foarte important să fim împreună - comunicarea este mult mai smooth și colaborarea, de asemenea.”
În continuare, Amalia Sterescu, Leadership Consultant, Personal Branding Strategist, Public Speaking Coach, a vorbit despre digital transformation și impactul pe care îl are asupra organizației.
"De multe ori, mă gândesc că profesioniștii din HR sunt magicieni. Atunci când vine vorba despre o schimbare organizațională complexă, businessul se uită la HR. HR-ului i se cere să livreze performanță, să găsească talente. Cred că atunci când vine vorba de acest domeniu, sunteți cei mai expuși la schimbare - fie că vorbim de schimbări tehnologice, de mediul politic sau de legislație. Când ne oprim și susținem că le știm pe toate, suntem deja pe drumul mediocrității (...). Când vorbim de competiție, astăzi, în zona dominată de dezvoltarea tehnologică, vorbim de competiție. Dacă în trecut, scopul unui business era să facă profit, acum este să aducă valoare. Acesta este viitorul, iar dacă preferăm să ne ascundem în spatele scuzei: "Nu sunt o persoană tehnică...”, sunteți vulnerabili. Una dintre cele mai importante competențe ale unui lider astăzi este nivelul de digital literacy. Trebuie să deschidem apetitul pentru ceea ce înseamnă digitalizare”, a punctat ea.
A urmat Nicoleta Azoiței, HR Manager, GENPACT, care în prezentarea sa a pus accent pe două elemente cheie, ce stau la baza schimbării: învățarea și dezvoltarea.
"Chiar dacă în urmă cu 20 de ani făceam foi de flipchart și distribuiam post-it-uri, chiar dacă astăzi nu mai e nevoie să fii specialist ca să generezi conținut, trebuie să ieșim din zona de confort, pentru a deveni cât mai repede "the future you”, a precizat ea, introducând conceptul de GENOME, ce pune în valoare experiența și expertiza unor persoane din organizație.
GENOME are la bază patru piloni: Because - skill inventory, Immerse - incisive self-learning, Transform - guru connect, Solidify - learning through doing - BITS.
Mihai Găvan, HCM Global Sales Director, TotalSoft, a continuat prima sesiune introducând-o pe Timea, "colega virtuală” a departamentului de Resurse Umane, răspunzând astfel întrebării: ce se poate face pentru ca organizațiile să furnizeze servicii HR accesibile și rapide?
"Noi, ca omenire, ne-am îndreptat comunicarea în zona de tehnologie text. Dacă toată lumea comunică prin text, cum ajungem să livrăm serviciile de resurse umane prin text? Cum ajungem să livrăm aceste servicii? Am inventat o colegă nouă la HR, pe numele ei Timea. Ce face? Ea acoperă cam toate serviciile de Resurse Umane pe care voi, ca HR, le livrați în relația cu angajatul. Toți tinerii au nevoie de răspunsuri acum, instant. Foarte multă lume cu care am vorbit a simțit-o pe Timea ca pe o amenințare. Nu este cazul.”
Prima parte a evenimentului CLUJ-NAPOCA HR VIBES a fost încheiata de Crina Frățean, Employer Branding Lead, Kellogg, care a vorbit despre conceptul de Employer Branding.
"Cum se comunică Employer Brandingul? 67% din companiile mari au dificultăți în recrutare. Este o realitate că avem din ce în ce mai puțini candidați. Când vorbim de numere, vorbim și de calitate. Toți angajații și toți colegii cu care am lucrat strălucesc atunci când lucrează cu specialiști lăsați să își facă treaba.Dacă ne uităm la Employer Branding, mi se pare interesant cum devine o organizație în interiorul organizației”, a explicat ea.
CLUJ-NAPOCA HR VIBES 2019, SESIUNEA a II-a
Cea de-a doua sesiune a fost deschisă de Daniela Șerban, HR Manager, Iași, Cognizant Softvision, care a vorbit despre miturile legate de departamentul de HR.
"HR-ul era considerat în trecut departamentul care putea concedia oameni, pentru că poate. Realitatea mea e una faină, în care HR-ul are puteri pozitive: îi ajută pe cei din jur, creează oportunități, îi ajută să devină varianta lor cea mai bună. Scopul nostru nu e să îi facem fericiți, ci să îi ajutăm să facă mai bine. Dacă le dăm oamenilor numai feedback pozitiv, vom avea cu ei numai o relație superficială și va veni momentul în care va trebui să îi facem nefericiți. Dacă reușim să le arătăm că ne pasă, eu cred că ne-am îndeplinit țelul.
Un alt mit, extrem de popular: HR-ul va fi la un moment dat înlocuit cu un soft. Însă unde va fi latura emoțională - acea componentă prin care oamenii te simt? Din punctul meu de vedere, e și o să rămână un mit. Rolul esențial al HR-ului e să fie lângă oameni, să îi sprijine, să îi consilieze. Un HR adevărat este un HR care simte componenta umană”, a spus ea.
Au urmat Aurelian Chitez, Sales Director, Romanian Software și Mihaela Colesnic, Expert în Legislația Muncii și Consultant Fiscal, ColorfulHR.
Mihaela Colesnic a vorbit despre retenția angajaților, precizând că este nevoie ca aceștia să se simtă "parte din poveste”: „Să aibă sentimentul că munca lor contribuie la un scop mai mare. Îi încurajăm, le punem ideile în practică. Apoi, vorbim de un salariu și de beneficii extrasalariale competitive. Apoi, le oferim un mediu de lucru în pas cu tehnologia, care să îi stimuleze intelectual.”
Trecând de la nevoile angajaților la cele ale departamentului de HR, Aurelian Chitez a prezentat o serie de tool-uri care ajută la simplificarea taskurilor celor ce lucrează în acest domeniu. Astfel, el a vorbit despre necesitatea ca procesele cheie din HR să fie automatizate: recrutare și selecție, administrare de personal, pontaj, salarizare și gestionarea/taxarea beneficiilor, managementul documentelor, evaluare, training, plan de carieră.
Mai departe, Simona Șunel, HR Director, Tremend, a abordat un alt subiect extrem de important, referitor la interacțiunea dintre HR și angajați: feedback-ul și capcanele ce pot să apară.
"Retrăim feedback-ul de fiecare dată când ni-l amintim. Acela e feedback-ul ce a rămas. Sunt lucruri în noi pe care le dorim schimbate, la care lucrăm și nu o să poată schimba asta HR-ul. Așadar, rețineți: atunci când dăm feedback, modelăm comportamente, nu personalități. E importăm să îi acceptăm pe ceilalți așa cum sunt ei.”
La rândul său, Georgiana Andrei, Corporate Sales Director, Regina Maria a punctat că managerii au început să considere, într-un procent tot mai mare, că responsabilitatea lor este să aibă grijă de angajați.
"Se spune că 84% dintre angajați au experimentat un stres fizic sau psihic din cauza a ceea ce s-a întâmplat la muncă. Peste 70% din manageri cred, la nivel global, că este responsabilitatea lor să aibă grijă de angajați. 75% dintre români sunt considerați ca fiind sedentari. Din păcate, acest comportament duce la creșterea afecțiunilor în România. Afecțiuni în creștere: tulburările mentale, despre care nu se vorbește foarte mult, iar cea de-a doua este cea a tumorilor - care apar la vârste din ce în ce mai fragede, fără niciun fel de simptome. Am făcut un workshop și am înțeles care sunt trendurile: lumea se uită mai mult la sănătatea emoțională a angajaților, la calitatea vieții angajaților, asigurarea echității interne, atmosfera din birou, programul flexibil, asigurarea unui echilibru muncă - viață personală”, a explicat ea.
A urmat Cristian Dumitrache, Foundation Teacher, Al Ferasa International, care a explicat cum interpretarea fizionomiei feței și identificarea comportamentelor pot fi folosite în recrutarea și motivarea angajaților.
"O persoană gândește, se comportă într-un anumit fel - vei ști care sunt tiparele comportamentale pe care acel individ le va repeta în viitor. Facem parte de profiling. În ultima vreme, generațiile noi răspund exact cum trebuie la teste. Folosim partea de fizionomie pentru a înțelege personalitatea unui individ, pentru a înțelege cum s-ar înțelege cu colegii, cu echipa, cu managerul. E mai ușor să alegi omul potrivit din punct de vedere al personalității decât pe unul foarte bine pregătit tehnic, pentru că e mai ușor să lucrezi cu personalitatea”, a subliniat el.
Prima zi a CLUJ-NAPOCA HR VIBES a fost încheiată de invitatul special Chris Deaver, Sr Director of HR and Leadership Coach at VMware, anterior la Apple, The Walt Disney Company și Dell (SUA).
"Ne confruntăm cu foarte multe provocări. 70% dintre angajați sunt detașați de ceea ce se întâmplă în jurul lor. Suferă, stau la biroul lor și nu sunt în totalitate prezenți acolo. Cum și de ce se întâmplă asta? Am putea spune că așa este industria, dar poate este vorba despre ceva mai profund. Numesc asta "suferința zilnică”. În 80% din timp, oamenii văd ce ratează: ce au pierdut în viața personală, în carieră, în trafic. 80% din ce văd oamenii are o nuanță negativă. Atunci când intră pe această rută, apare tristețea, ceea ce duce la furie sau plictiseală. Realitatea e că aceste emoții sunt legate unele de celelalte. Întrebarea e de ce oamenii simt că ratează ceva, deși primesc bani pentru munca lor? Este vorba despre ceva mai profund decât banii și respectul, mai profund decât a fi apreciat sau de a avea mai mult timp liber... este vorba despre co-creare: a crea un viitor împreună, dar în majoritatea companiilor nu se pune accent pe acest concept; angajații nu simt că ei contribuie la ceva grozav, alături de colegii de la muncă. Oamenii vor să simtă că sunt parte din ceva măreț, vor să schimbe lumea - să facă ceva cu un scop.”
ZIUA a II-a
CLUJ-NAPOCA HR VIBES 2019, SESIUNEA I
Nevenca Doca, HR Executive Director, Banca Transilvania a deschis prima sesiune din a doua zi de HR VIBES. Astfel, ea a vorbit despre impactul culturii organizaționale asupra performanței angajaților.
"Oamenii au nevoie de grijă. Oamenii au nevoie să știe că cineva are grijă de ei. Grupul nostru are peste 10.400 de angajați - un grup mare și complex, care a plecat de aici, din Cluj, pentru că niște amici, oameni de afaceri, au spus: "Nu ne ajută bancile”. Așa că au făcut-o. Ca orice start-up, start-up-urile se fac cu cine găsești pe lângă casă. Pentru că a plecat așa, ca un business de familie, au avut norocul să facă din inerție lucruri despre care acum se discută foarte mult - o cultură umanistă, în care angajații se simt îngrijiți”, a povestit ea.
A urmat Iulia Anghel, Sales Director, Smartree. Ea a vorbit despre provocările și soluțiile în managementul resurselor umane: "Identifică factorii schimbării sau provoacă tu schimbarea - acesta este cel mai important pas. Asta înseamnă si identifici de unde pleacă nevoia inițială. Dacă nu pleacă de niciunde, poate ar fi bine să faci tu o schimbare. Următorul pas e să analizezi și să prioritizezi cerințele de "must have” & "nice to have” - cerințe critice fără de care compania ta nu ar putea să evoluze. Alocă-ți un buget estimativ. Ar fi foarte bine să analizați piața furnizorilor - e important să înțelegi care din furnizorii respectivi ți se potrivește cel mai bine. Pregătește-ți documentația - să-ți faci o cerere documentată, înseamnă că ai înțeles tu ce vrei. Apoi trimiți o cerere către furnizori și clarifici ce îți oferă.”
În continuare, Mihai Nedelcu, Regional Business Development Manager BenefitOnline.ro, a prezentat beneficiile extra-salariale pe care angajații și le-au ales în 2018.
"Lăsând de-o parte tichetele de masă, pe primul loc s-au plasat cadourile, apoi cele pentru ocazii speciale. Pe locul trei vorbim de transportul în comun, de acasă până la serviciu: cu autobuzul, metroul și pentru cei ce vin cu autoturismul le-am decontat carburantul. Zona de turism intern: au crescut la 14,2%. Pensiile private: ne bucurăm că tot mai mulți angajați mai tineri se gândesc la un sistem de pensii private. Cei sub 30 de ani în mod evident nu se gândesc la asta”, a spus el.
Prima sesiune a fost încheiată de invitatul special Tim Ackermann, Head Of Global Talent Acquisition, TUI Group, care a vorbit despre viitorul HR-ului în era digitizării. În acest context, el a explicat că de-a lungul timpului s-au produs schimbări în echipe - performanța echipei (arată-ți vulnerabilitățile, construiește un mediu sigur, stabilește un scop comun); schimbări și inovație la nivel de leadership, schimbări tehnologice.
"A început să se schimbe motivul pentru care oamenii vin la job: nu mai vin la locul de muncă doar pentru bani, ci decid și ținând cont de reputația companiei, dar și de alte lucruri. Oamenii au nevoie de autonomie în interiorul companiei. Oamenii vin la muncă pentru că vor să se alăture/să susțină o cauză. Într-o companie, banii nu mai sunt factorul care motivează angajații. Angajații își doresc să învețe mai degrabă de la colegii lor decât să se uite la un filmuleț cu informații.”
CLUJ-NAPOCA HR VIBES 2019, SESIUNEA a II-a
Cea de-a doua sesiune a fost deschisă de Bianca Precup, Supply Chain Senior HRBP, FrieslandCampina România, care a vorbit despe programul de dezvoltare în supply chain "Next Level”.
"Ne-am gândit să facem un program de dezvoltare, pentru schimbare de mindset și a culturii. Care e scopul? Să ne aducă claritate asupra activităților, abilităților pe care fiecare dintre noi trebuie să le aibă. În iunie 2018, a fost făcută o mapare care a avut scopul să ne arate cum ar trebui să fie cultura noastră astfel încât să servească nevoilor de business. Apoi am făcut o evaluare cu angajații. Am avut program de training funcțional, dar și de soft skills.
Tot ce facem, tot ce dezvoltăm, tot ce implementăm are la bază principiul win-win. Noi, anajatorul, câștigăm maximizarea capabilităților, creștem performanța, avem flexibilitate, ne putem face planul de producție altfel, nouă ne crește gradul de retenție. Colegii beneficiază de dezvoltare continuă, impact direct asupra veniturilor lui, au claritate, știu ce trebuie să facă, ei sunt recunoscuți, au totul la îndemâna lor”, a spus ea.
A urmat Ramona Bosînceanu, HR Manager, Eaton, care a vorbit despre metode prin care departamentul de HR poate asigura o mai bună retenție a angajaților.
"Ce înseamnă partea de atragere de talente, să îi asiguri acea zonă de confort astfel încât să simtă că sunt fericiți? De-a lungul timpului, am încercat să empatizez, să îmi doresc ca acele talente să fie "în grădina mea”, nu în altele. Ai nevoie de foarte multă creativitate ca să vii cu ceva nou și să atragi ceea ce au nevoie. Ca să oferi un vibe bun, trebuie să înțelegi ce face fericit un om și să fii un fel de magician. Mici practici pe care eu le-am făcut: Happy Monday - lunea e o zi la care nu funcționăm la nivelul la care am vrea. Drept urmare, am implementat în colectiv o zi de luni mai altfel, prin care fiecare coleg trebuie să ofere o mulțumire sau o urare de bine unui alt coleg”, a explicat ea.
Anca Păun, Cluster Talent & OE Manager, British American Tobacco, a introdus conceptul de Employee Advocacy.
"E o strategie, un plan adaptat la o linie de business. Angajații nu sunt plătiți pentru asta, încercăm să ajungem la un reach organic. Fie că sunt în teren, în retail, vânzători sau un recruiter, puterea brandului vostru vine din micile interacțiuni zilnice. Statisticile spun că la 1000 de angajați activi implicați în program, profitul este de două milioane de euro. Puterea anajaților e mult mai mare. Oamenii care se implică în astfel de programe au un job satisfaction mult mai puternic, spun studiile. Primul pas pentru a face un program de Brand Ambassadors este să am un obiectiv foarte clar”, a precizat ea.
Evenimentul CLUJ-NAPOCA HR VIBES 2019 a fost încheiat de Radu Panait, Group HR Director, E-INFRA (Electrogrup, DirectOne, Netcity, Nova Power & Gas si WESEE), care a vorbit despre transformările prin care trece HR-ul dintr-o companie antreprenorială românească.
"Într-o organizație antreprenorială, nu există un pas organizat și cert în care te miști de la un pas la altul ca într-un manual. Vorbim despre un proces dinamic, agil - cât mai repede să poți să construiești ceva care deja produce rezultate într-un termen scurt. La fel de important este să asigurăm un mediu organizațional stabil - trebuie să existe trasee definite, o anumită stabilitate organizațională. Eu cred foarte mult în ideea de digitization; cred că te poți folosi de ambalajul digitizării pentru a genera schimbări”, a punctat el.
